Crux van het combineren

De Een kruising tussen een ambulance en brandweerwagen. Hij bestaat echt en wordt sinds juni 2014 als proef ingezet in de Veiligheidsregio Rotterdam-Rijnmond. Het beeld van de brambulance speelt met het denken over nieuwe werkrollen, beroepen en loopbanen die ontstaan uit het combineren van bestaande functies.

Want wie bemant het gecombineerde hulpvoertuig? Hoe verandert de werkrol van ambulancebroeder als deze samen moet werken met een brandweerman, en hoe is dat voor de brandweerman? Is een nieuw beroep van brambulance-broeder aanstaande, die een nieuw slag mensen aantrekt met een even grote affiniteit met beide beroepen? Biedt het kansen voor nieuwe loopbanen voor ambulancebroeders of brandweermannen die op een later moment in hun loopbaan wel eens iets anders willen doen, zonder dat ze hun baanzekerheden hoeven op te geven? Bij welke soort calamiteiten is men het best inzetbaar? Wat zijn de voordelen voor beide werkgevers? Wat moeten ze nog regelen met elkaar? En wat zijn de nadelen van deze gecombineerde arbeidsinnovaties? Wat vinden de vakbonden hiervan?

Actieonderzoek

Recente cijfers van het CBS tonen een stijgend aandeel werknemers dat er meerdere banen op na houdt, óf bij twee werkgevers in loondienst óf met een tweede baan als zelfstandige. Zo’n half miljoen Nederlanders weten wat het is om werk te combineren.

Hoe kunnen we leren van deze arbeidsmarktontwikkeling? En hoe kunnen we leren van werkenden voor wie het combineren van banen helemaal niet vreemd is? Deze long read doet op veelzijdige wijze verslag van een actieonderzoek naar de kansen en keerzijdes van gecombineerde werkrollen, beroepen en (loop)banen. Met financiering van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) werd hiertoe in 2014-2015 door de partijen TNO, Hybride Docent en Deell gezamenlijk een verdiepingsslag gemaakt om de crux van het combineren van werk goed en gebalanceerd in beeld te brengen.

Centrale vragen

De volgende hoofdvragen staan in dit actieonderzoek centraal:

1. Wat is er reeds bekend uit eerder onderzoek over de kansen en keerzijdes van nieuwe combinaties van werk en werkrollen? Wat is vandaaruit het onderzoekskader?
2. Wat halen werknemers uit het toevoegen van een nieuwe (tijdelijke) werkrol als trainer aan hun werk? Waarom willen werknemers dit? Hoe faciliteer je dit als werkgever?
3. Wat zijn voor- en nadelen van het combineren van andere beroepen met het beroep van docent? Hoe beïnvloedt het de aantrekkelijkheid van een loopbaan in het onderwijs? Hoe laat je werkenden aan andere beroepen proeven?
4. Welke redenen hebben werkgevers om na te denken over een gecombineerd aanbod van (kleinere )banen? Wat zijn obstakels? Waarvan is het slagen van combinatiebanen als HR-instrument afhankelijk? Wat vinden bijvoorbeeld vakbonden ervan?
5. Wat kunnen we opgeteld leren van dit actieonderzoek? Welke principes zijn er te formuleren als basis van de crux van het combineren van werk? Hoe kun je deze praktisch inzetten?

---

In dit actieonderzoek maken we hiertoe gebruik van bestaande (data)bronnen, interviews met combinerende werkenden en leidinggevenden, uitkomsten van gemonitorde initiatieven in de praktijk en vele andere bronnen die het begrip van de crux van het combineren kunnen bevorderen.

Veel (lang) leesgenot!

 

In de Engelse taal is reeds lange tijd een mooi woord voor het hebben van een baan naast je hoofdbaan: ‘Moonlighting’. Het werkwoord verwijst naar het werken naast en bovenop een fulltime baan. Dit zou dan ‘s avonds (bij maanlicht) of in het weekend moeten worden gedaan. Maar de arbeidsmarkt is veranderd. En vooral in Nederland wordt veel in parttime banen gewerkt. Sterker: Nederland is Europees kampioen parttime werken, zowel onder mannen als vrouwen. Er is in ons land dus veel ruimte om een parttime baan te combineren met een tweede baan. Dat zou dan net zo goed ‘Daylighting’ kunnen worden genoemd, daar een tweede baan dan niet meer voorbehouden is aan alleen de avond of de nacht.  

We starten in dit hoofdstuk met een overzicht van wat er reeds in onderzoek bekend is over de kansen en keerzijdes van het combineren van werk(rollen). Dit overzicht vormt het kader voor dit actieonderzoek naar de crux van het combineren.

Multi-tasking versus Multi-jobbing

Het combineren van banen en werk(rollen) is tot nu toe een onderbelicht onderzoeksthema. Waar het gaat over combineren van werk is er meer wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de effecten van bijvoorbeeld variatie in verschillende werktaken. Ook het onderzoek naar ‘multi-tasking’ is groeiende, waarbij ‘multi-tasking’ als een bron van stress of juist uitdaging, maar ook als een vaardigheid wordt beschouwd. Het gaat hier vaak over het tegelijkertijd kunnen verrichten van verschillende taken en de invloed op de taakprestaties. Is multi-tasking minder productief wanneer taken beide veel aandacht vragen (bv. autorijden/bellen) of wanneer er geen grote aandachtsconflicten zijn (bv. was strijken/muziek luisteren)?

In dit actieonderzoek naar het combineren van werkrollen, beroepen en banen, nemen we een open perspectief. ‘Multi-jobbing’ kan net als ‘multi-tasking’ positieve en negatieve gevolgen hebben voor de multi-jobber, evenals dat het een vaardigheid kan zijn waarvoor enkele  basisprincipes gelden om dit te beheersen. We verwachten daarbij ook dat er makkelijkere combinaties van banen zijn die geen problemen geven, maar ook moeilijkere combi-constructies die minder lang zijn vol te houden. Deze aspecten vormen de crux van het duurzaam combineren. Hieronder geven we een overzicht van wat hierover reeds bekend is. Aan bod komen de volgende thema’s:

• Kansen van het combineren
• Keerzijdes van het combineren
• Context van het combineren
• Competenties/kunde van het combineren
• Constructies van het combineren

2.1 / Kansen van het combineren?

Welke kansen biedt het werkenden als ze banen combineren? Wat halen ze mogelijk uit hun combinatie en wat is daar al over bekend?

Het combineren van werk(rollen) kan via drie verschillende routes positieve effecten genereren voor de ‘multi-jobber’ en diens werkgever(s).

• Taak/Skill Variatie-route
• Ambidextrie-route  
• Menselijk Kapitaal-route 

Route 1: Taak/Skill Variatie > Meer werkplezier

Werknemers die banen combineren, kunnen hun plezier in werken vergroten als het combineren leidt tot meer variatie in werkzaamheden en een bredere en betere benutting van iemands kennis en vaardigheden. Denk aan een verpleegster die daarnaast ook zelfstandig bruidsfotografe is. Zowel verzorgende/verplegende skills als creatieve/scheppende skills worden in deze combinatie gevraagd. Deze variatie kan ook bij dezelfde werkgever gevonden worden, als de verpleegster bijvoorbeeld op drukke dagen op de bevallingsafdeling als ‘geboortefotograaf’ wordt ingeschakeld.

Uit wetenschappelijk onderzoek weten we dat er in het algemeen positieve effecten zijn van meer afwisseling in taken die verschillende kennis en vaardigheden vragen. Zo draagt variatie bij aan meer baantevredenheid, betrokkenheid en minder stressklachten.

Route 2: Ambidextrie > Innovatie en Ondernemerschap

Ambidextrie betekent letterlijk tweehandig zijn. In organisatie-onderzoek verwijst het naar de tweehandigheid van werktaken die je als organisatie of werknemer gewoon goed moet doen in combinatie met het tegelijkertijd innoveren van werkprocessen of producten. Jezelf opnieuw uitvinden, terwijl je je oude zelf niet laat verslonzen. Organisaties en/of werknemers die dit kunnen, hebben een waardevolle kwaliteit en zouden beter in staat zijn om in een immer veranderende context hoogwaardig  en innovatief te kunnen blijven opereren.

Ambidextrie is bijvoorbeeld onderzocht onder zorgmanagers die klinische, uitvoerende zorgprofessionals waren, maar ook managementtaken hadden. Ze waren meewerkende managers of ‘mee-managende’ professionals. In vergelijking met enkel managers of enkel zorgprofessionals hadden zij toegang tot meer informatie over patiëntveiligheid. Zo bleken ze beter in staat om met oplossingen voor veiligheid te komen, omdat ze informatie, die normaal gesproken niet bij elkaar kwam, konden verbinden tot een innovatieve aanpak met draagvlak bij zorgpersoneel en management. Verder laat TNO-onderzoek naar intrapreneurship zien dat werknemers die tevens zelfstandig ondernemer zijn, vaker betrokken zijn bij proces- en productinnovaties in de hoofdbaan als werknemer.  

Route 3: Menselijk kapitaal > Werkzekerheid en Employability

In termen van menselijk kapitaal kan het combineren van vooral twee verschillende soorten werk bijdragen aan een betere arbeidsmarkt-positie, meer mobiliteit en het voorkomen van werkloosheid. Brits onderzoek toont dat met een tweede baan die anders is dan de hoofdbaan een werknemer een meer divers palet aan kennis en vaardigheden creëert, waardoor ze mobieler zijn op de arbeidsmarkt. Daarbij kiezen ‘multi-jobbers’ vaker een nieuwe loopbaan in een andersoortige baan dan de hoofdbaan die ze verlaten. Ze weten  zichzelf op deze wijze zodanig mobiel te houden dat ze ook minder vaak werkloos worden. Aanvullend kan worden gesteld dat het combineergedrag en het zelf kunnen schakelen tussen diverse werksituaties en werkeisen ook een vaardigheid is die als ‘21st Century Skill’ wordt aangemerkt.

Deze wendbaarheid op de arbeidsmarkt is een cruciaal aspect van duurzame inzetbaarheid, waarmee het combineren van banen voor een deel van de werknemers ook een bewuste employability-strategie blijkt te zijn geworden. In een recent TNO-onderzoek zijn twintig multi-jobbers geïnterviewd. Een deel van hen geeft aan naast hun vaste baan een andere interesse of hobby te hebben geprofessionaliseerd (als zzp’er) om daarmee ook tot op latere leeftijd door te kunnen werken in iets wat ze graag doen. Men sorteert daarmee alvast voor op een nieuwe arbeidssituatie. Een andere recente studie laat zien dat Amerikaanse werknemers die zelfstandig gaan ondernemen meer langdurig succesvolle ondernemingen stichten wanneer ze in de opstartfase nog deels voor hun werkgever blijven werken. Pas als de motor warm is gelopen, maakt men de transitie naar volledig ondernemerschap.

Scepsis 

De drie routes hierboven laten zien wat we al weten over de wijze waarop het combineren van banen, werksoorten en -rollen positieve effecten voor de multi-jobber en diens werkgever(s) kan creëren. Hierbij onderscheiden we dus uitkomsten als meer plezier in het werk, een groter innovatief vermogen of een betere arbeidsmarktpositie en duurzame inzetbaarheid.

En toch is een natuurlijke scepsis ten aanzien van het idee dat het werken in meerdere banen of werkrollen een goede ontwikkeling is. De tegenargumenten zetten we in de volgende paragraaf uiteen.

2.2 / Keerzijdes van het combineren?

We onderscheiden drie soorten problemen die maken dat het combineren van banen of werkrollen mogelijke negatieve gevolgen kan hebben voor de multi-jobber en diens werkgever(s). We onderscheiden drie verschillende soorten conflicten waar de multi-jobber last van kan hebben:

• Coördinatie- en planningsconflicten
• Identiteits- en statusconflicten
• Loyaliteits- en belangenconflicten

Probleem 1: Coördinatie en planning > Tijdsconflicten, Stress

Het eerste probleem zit in de gedachte dat het combineren gepaard gaat met lange zware werkdagen, planningsproblemen en/of te weinig tijd voor het privéleven. Als één baan al vaak lastig blijkt om te combineren met het privéleven, hoe zit het dan met twee banen die ook nog op elkaar moeten zijn afgestemd?

Wat betreft het aantal werkuren lijkt het in Nederland vooralsnog mee te vallen. CBS-cijfers laten zien dat het gemiddeld aantal werkuren van een persoon met twee banen in loondienst in 2013 opgeteld lager ligt (32 uur) dan het gemiddelde aantal werkuren van personen met één baan (bijna 33 uur). Wanneer men naast een baan in loondienst ook als zelfstandig ondernemer werkt dan maakt men gemiddeld 39 uur per week.

Geen vermeende Amerikaanse toestanden dus, waarbij multi-jobbers moeten rennen van baan naar baan en daarbij zeer lange werkweken draaien. Wat betreft de werk-privé conflicten als gevolg van het combineren van banen toont TNO-onderzoek ook geen verschil tussen reguliere werknemers met één baan en multi-jobbers in het algemeen. Een latere TNO-studie naar de onwenselijke effecten laat wel zien dat de hybride multi-jobber (die dus ook zelfstandig ondernemer is) gemiddeld wel meer werk-thuis conflicten ervaart. Hij of zij maakt gemiddeld ook meer werkuren. Er is echter geen verband met meer burnoutklachten. 

Probleem 2: Identiteit en status > Rolonduidelijkheid

Een tweede mogelijk probleem met combineren is het verlies van een duidelijke beroepsidentiteit of –status. Je bent loodgieter. Je bent manager. Je bent werknemer in dienst bij bedrijf X. Je bent ondernemer. Wanneer je combineert ben je loodgieter én fitnessinstructeur. Je bent manager én ondergeschikte. Je werkt bij bedrijf X én bij bedrijf Y. Je bent werknemer én zelfstandig ondernemer. Dat werkt onduidelijkheid voor jou en anderen in de hand.

Veel onderzoek is hier echter niet naar gedaan. Bekend zijn wel de negatieve welzijnsgevolgen van rolconflicten en rolonduidelijkheid in het algemeen. In welke mate huidige multi-jobbers daar meer tegenaan lopen dan werknemers met één baan is niet bekend. Wel is uit Amerikaans onderzoek bekend dat multi-jobbers een significant grotere kans lopen op arbeidsongevallen, hetgeen niet te verklaren valt door concentratieproblemen vanwege een te hoog aantal werkuren. Als alternatieve verklaring noemen de onderzoekers de intensiteit van het werken in twee (parttime) banen waardoor er onzorgvuldigheid kan optreden, of dat juist in twee kleinere banen werkgevers minder investeren in veiligheidstrainingen voor de multi-jobber. Deze laatste verklaring ligt in lijn met de status van multi-jobber wanneer deze niet volledig, fulltime werknemer is bij één bedrijf. Dan is er sprake van een ‘parttime penalty’, waarbij de multi-jobber minder toegang heeft tot opleidingen of minder carrièrekansen dan fulltime collega’s.    

Probleem 3: Loyaliteit en belangen > Integriteitsconflicten

Loyaliteitsconflicten liggen op de loer bij het combineren van banen. Vooral als je ‘twee heren dient’ in loondienst kunnen beide werkgevers een claim op de multi-jobber leggen. Zo willen beide werkgevers dat je ook nog even flexibel bent mocht de werkdag iets langer worden. Of willen beide werkgevers dat je de maandag toch echt altijd beschikbaar bent. Toch is er vaak een hoofdbaan die groter is dan de ander. In praktijk gaat deze vaak voor.

Gerelateerd aan loyaliteitsconflicten is het gevaar van belangenverstrengeling. Bijvoorbeeld een belastinginspecteur die ook als zelfstandig belastingadviseur werkt, kan de integriteit van de inspecteursrol ter sprake brengen. Werken als cultureel subsidieverstrekker bij de gemeente én directeur zijn van een theatergenootschap, kent diezelfde zweem. Vooral in handhavende, inspecterende of bijvoorbeeld geldverstrekkende beroepen waarbij je fouten of overtredingen gemaakt in een andere baan ‘door de vingers’ kunt zien of jezelf in de andere baan financieel kan bevoordelen, roepen het beeld van dreigende belangenconflicten op.

Terechte scepsis?

Hoewel de mogelijke problemen met combineren in de praktijk zonder enige moeite zijn op te sommen, laat het onderzoek ernaar geen duidelijke negatieve gevolgen zien. Dat kan meerdere redenen hebben. De eerste is dat er gewoon nog onvoldoende onderzoek beschikbaar is voor een goed beeld. Een tweede mogelijke reden is dat werkenden, waarbij het combineren van meerdere banen problemen oplevert, snel weer stoppen met hun tweede baan waardoor deze gevallen onvoldoende in beeld komen. Een derde reden is dat het combineren in praktijk gewoonweg niet zoveel grote problemen oplevert of dat de voordelen de nadelen overstijgen. Zo lijkt de scepsis op het eerste gezicht ongegrond, maar houden we in het vervolg van deze long read een open vizier ten aanzien van de hierboven benoemde kansen en keerzijdes.

2.3 / Context van het combineren?

Naast dat het combineren van werk(rollen) an sich kansen en keerzijdes kan hebben voor de multi-jobber en diens werkgever(s), is een belangrijke vraag waarom men is gaan combineren. Wat is de context waarin de multi-jobber zich aan twee of meer banen of werkrollen waagt? Wat zijn de motieven die hieruit volgen en hoe kunnen die bepalend zijn voor het succes of de kramp van het combineren?

Vanuit eerder onderzoek beschrijven we drie aspecten die we van belang achten voor een beter begrip van de context van het combineren. 

• Motieven van multi-jobbers
• Profielen van multi-jobbers
• Multi-job situaties

/ Motieven voor multi-jobbing

Wat zijn de redenen voor werkenden om er meerdere banen op na te houden? Er worden in de literatuur grofweg een vijftal redenen of motieven onderscheiden. Wat vaak als eerste wordt gedacht is dat werkenden er een tweede baan bij moeten nemen om meer werkuren te kunnen maken om financieel rond te komen. Dit past bij het schrikbeeld van de ‘Amerikaanse toestanden’ of de ‘werkende armen’. Multi-jobbing is vanuit dit financiële motief een signaal dat een enkele baan niet genoeg is om in het huishouden draaiende te houden. Maar er zijn meer motieven. Een ander financieel motief dat werknemers gewoon iets extra’s willen verdienen boven op een inkomen dat reeds toereikend is, bijvoorbeeld om te sparen voor verwachte hogere uitgaven in de toekomst (zoals kinderen die gaan studeren, geplande wereldreis, een grote uitgave).

Bovenop deze twee meer financieel gedreven motieven worden twee niet-financiële hoofdredenen onderscheiden: kennis en ervaring opdoen in heterogene banen/beroepen voor meer afwisseling of ontwikkeling in het werk, of om vooruitlopend op een dreigende beëindiging van een dienstverband alvast werkzekerheid in een ander dienstverband te verkrijgen. Als vijfde wordt in sommige studies ook verwezen naar het ondernemers-motief, waarbij een tweede baan zelfstandige activiteiten omvat als opmaat voor het starten van een eigen bedrijf.

Grafiek 2.1 hieronder toont wat Nederlandse multi-jobbers in 2014 aangeven als belangrijkste hoofdreden voor het hebben van twee banen. Hierbij is onderscheid gemaakt tussen leeftijdsgroepen en kan er worden uitgesplitst op het hebben van een vast of flexibel contract.

De belangrijkste conclusie is dat het met ‘Amerikaanse toestanden’ wel meevalt in Nederland. Gemiddeld gezien geeft 20% van de multi-jobbers aan dat ze een tweede baan hebben om financieel rond te kunnen komen. Bij een flexibel contract in de hoofdbaan speelt dit voor gemiddeld 30% van de multi-jobbers. Iets extra’s verdienen bovenop een reeds toereikend loon wordt vaker als hoofdreden gegeven (vooral onder jongere werknemers).

Wat verder opvalt is dat naarmate multi-jobbers ouder zijn, ze vaker niet-financiële redenen hebben om meerdere banen te combineren. Bij oudere werknemers is het aandeel dat aangeeft meer afwisseling of ontwikkeling te zoeken in twee banen groter. Bij de werknemers in loondienst die daarnaast ook als zelfstandige werken zie je dat deze nog vaker aangeven dat ze om positieve redenen meerdere banen hebben (in vergelijking met multi-jobbers met twee banen in loondienst).

/ / /  Samenvattend zijn er dus verschillende (persoonlijke) contexten van waaruit de keuze voor een tweede baan ontstaat. Een context waarin een tweede baan een financiële noodzaak is, toont dus maar één kant van het multi-jobbing verhaal. Er zijn veel meer redenen voor werkenden om twee banen te combineren. Wat weten we nog meer over de kenmerken van multi-jobbers met verschillende motieven?

/ Profielen van multi-jobbers

TNO heeft in 2015 onderzoek gedaan naar wat de profielen zijn multi-jobbers die of één meerdere banen in loondienst hebben, of deels als zelfstandige werken. Daarnaast is onderzocht wat de profielkenmerken zijn van multi-jobbers met verschillende redenen om banen te combineren. Met profielen bedoelen we socio-demografische kenmerken waarop een bepaalde groep zich significant onderscheidt van andere groepen. Uit dit onderzoek komt het volgende naar voren:

Als we kijken naar de multi-job vorm dan onderscheiden we multi-jobbing met twee banen loondienst en multi-jobbing met een hoofdbaan in loondienst en een tweede baan als zelfstandige. Figuur 2.1 toont dat ten opzichte van werkenden met een baan, werkenden met een loondienst/loondienst combinatie significant vaker vrouw zijn, vaker 15-25 jaar oud zijn en vaker geen partner hebben. Verder werken ze vaker op een flexcontract en parttime, willen ze vaker meer uren werken en werken ze relatief vaker in de gezondheidszorg. Multi-jobbers met een loondienst/zzp combinatie hebben een ander profiel. Ze zijn vaker man, vaker 45-54 jaar oud, hebben vaker een partner en zijn vaker hoogopgeleid. Dit toont dat deze multi-jobbing vormen in verschillende contexten meer/minder voorkomen: ze worden bedreven door andere groepen werkenden.   

Bij verdere uitsplitsing van profielen naar de hoofdredenen voor het combineren van banen, laat Figuur 2.2 zien wat de verschillende profielkenmerken zijn. Zo blijkt het hebben van meerdere banen om financieel rond te komen significant vaker voor te komen onder alleenstaanden, parttimers, werkenden met geldtekort en zij die meer uren willen werken. Dit toont een context waarin werkenden aan een te kleine baan (in uren en euro’s) zijn overgeleverd en daarbij vaker geen aanvullend huishoudinkomen kunnen verkrijgen, omdat ze vaker alleenstaand zijn. 

Multi-jobbers die met hun tweede baan vooral extra inkomen willen vergaren zijn niet dezelfde groep als de multi-jobbers die uit financiële nood handelen. Extra inkomen is significant vaker de drijfveer van jongere werkenden, lager- en middelbaaropgeleiden, partnerloze en werkenden in de detailhandel, horeca en landbouwsector. Voor ongebonden jongeren zijn meerdere banen vooral een manier om wat bij te verdienen.

Een niet-financiële motief zoals meer afwisseling in het werk, komt significant vaker voor bij mannen, bij werknemers van 55 jaar en ouder, bij hogeropgeleiden, bij een vast contract, bij een fulltime aanstelling, bij het hebben van een partner, bij een gezonde financiële huishouding en bij het werken in de vervoer en opslagsector of het openbaar bestuur. Het zoeken naar afwisseling in een tweede baan lijkt dus vooral een keuze van werkenden met een reeds sterke arbeidsmarkt- en inkomenspositie. Het typeert een multi-jobber die in zijn/haar carrière bovenop een financieel zeker bestaan ook extra werkt om eens wat anders te kunnen doen.

Het ontwikkelmotief komt significant vaker voor bij hogeropgeleiden en bij een gezonde financiële huishoudsituatie, en komt minder vaak voor bij ouderen (55-plus). Het ontwikkelmotief typeert mogelijk de carrièrebewuste werknemer die intrinsiek gedreven is om in meerdere banen leerervaringen op te doen.

Als laatste zien we dat het motief om met meerdere banen werkzekerheid te behouden significant vaker voorkomt bij vrouwen, bij een flexibel contract, bij een parttime aanstelling, bij de wens om meer uur te werken in de hoofdbaan, bij gehuwd-zijn en bij het werken in het onderwijs of in de gezondheid- en welzijnszorg (sectoren overigens waar ook relatief veel vrouwen werken). Dit is het enige motief waarbij het hebben van een flexibel contract een significante rol speelt. Het duidt mogelijk op een situatie in, vooral, de sectoren onderwijs en gezondheidszorg waar kleinere banen op tijdelijke contracten worden aangeboden, waar mensen intrinsiek sterk verbonden zijn aan het werken in die sector en daardoor meerdere parttimebanen combineren voor behoud van werkzekerheid.

/ / /  Samenvattend laten deze resultaten uit eerder onderzoek zien dat het allerminst zin heeft om het te hebben over één (stereo)type multi-jobber. Er zijn vele variaties in de profielen welke verschillen wanneer men er verschillende redenen op na houdt. Dit komt ook tot uiting in verschillende vormen van multi-jobbing: loondienst/loondienst of loondienst/zzp combinaties.  

/ Multi-job situaties

Verder weten we uit recente studie van TNO, dat naast de hoofdreden en het profiel van de multi-jobber, het hebben van de tweede baan niet voor iedere multi-jobber een permanente situatie hoeft te zijn. Zo kan het hebben van een tweede baan duiden op een tijdelijke noodsituatie, een meer permanente ideaalsituatie of een tijdelijke overgangssituatie. 

Figuur 2.3 toont grafisch de verschillende situaties waarin werkenden met twee banen zich kunnen bevinden, maar waarbij men verschilt in wat het gewenste toekomstscenario is. Zo blijkt dat wanneer werkenden hun tweede baan als (financiële) noodsituatie beschouwden, ze soms ook wel zagen dat er weer een eind aan de tweede baan zou komen en ze weer terug zouden keren naar de gewenste (oude) situatie van één hoofdbaan. Dan speelde er bijvoorbeeld een scheiding en wilde men wachten tot de kinderen financieel zelfstandig waren, voordat men weer naar de situatie van één baan zou terugkeren.

Anders is het wanneer multi-jobbers aangaven dat het hebben van twee banen ook de gewenste situatie was. Dan ziet men twee banen als de ideaalsituatie en wil men uitdrukkelijk ook in twee banen blijven werken. Als laatste zijn er ook multi-jobbers die op het moment van bevraging met twee banen ‘in between jobs’ zitten. Hier loopt de ene baan op zijn eind (bijvoorbeeld vanwege krimp van de organisatie) en is men alvast begonnen in een andere baan: een overgangssituatie.  

/ / /  Samenvattend toont deze onderverdeling dat de tweebaans-situatie ook weer kan worden opgeheven door de werkende zelf of door de formele beëindiging van één van de arbeidscontracten. Dus ook al heeft men financiële nood als hoofdreden, die nood kan tijdelijk en voorspelbaar van aard zijn. Daarnaast zijn er de ‘echte’ multi-jobbers die hun meerdere banen als een verrijking zien. Maar er is dus ook een groep ‘transitie-jobbers’ die alvast voorsorteren op een andere baan terwijl ze nog in de oude baan zitten.   

2.4 / Competenties voor het combineren?

Ene populaire (maar nooit wetenschappelijk bewezen) stelling is dat vrouwen beter zijn in multi-tasking dan mannen. Vrouwen zouden beter meerdere ballen in de lucht kunnen houden, zonder er snel een te laten vallen. Analoog aan deze stelling kun je je afvragen wat de competenties zijn die maken dat de een beter is in multi-jobbing dan de ander?

De kunst of kunde van het combineren wordt in het geval van multi-tasking omschreven als de vaardigheid van het (gelijktijdig) kunnen verdelen van aandacht over verschillende taken zonder dat het leidt tot substantieel productiviteitsverlies of stressklachten. Kortom: je kunt al multi-taskend je werk goed en gezond verrichten. Exact hetzelfde zou je kunnen stellen voor multi-jobbing: wanneer kun je goed en gezond je aandacht verdelen over verschillende banen of werkrollen? Op dit specifieke terrein is weinig onderzoek voor handen, maar er zijn enkele basiscompetenties te beargumenteren:

• Planningskwaliteiten
• Communicatie en openheid
• Flexibele houding
• Onderhandelingsvaardigheden
• Grenzen kunnen stellen
• (Sociale) Netwerkvaardigheden

/ Planningskwaliteiten

Het werken in meerdere banen of werkrollen vergt dat je de tijd en dus aandacht hiervoor goed kunt plannen. Naarmate multi-jobbing meer een dagelijkse of wekelijkse aangelegenheid is, is timemanagement en secuur (up-to-date) agendabeheer cruciaal voor de multi-jobber en diens collega’s en leidinggevende.

/ Communicatie en openheid

Omdat men in wisselende werkcontexten werkt hebben multi-jobbers vaak meer uit te leggen aan hun (werk)omgeving. Waarom kun je niet bij een vergadering aanwezig zijn? Ook moeten multi-jobbers het vertrouwen van anderen meer managen. Ben je onder werktijd niet met de andere baan bezig? Volledige, proactieve openheid en transparantie over hoe je werkt is dan gewenst. Als anderen multi-jobbing vreemd en daardoor soms bedreigend vinden, is het goed kunnen communiceren en openheid bieden een belangrijke vaardigheid om misverstanden en wantrouwen te voorkomen.

/ Flexibele houding

Heel rigide zijn in het combineren van werk laat geen ruimte voor het omgaan met onverwachtse zaken die kunnen optreden. Soms gaat er iets fout in de ene baan en kun je niet zomaar alles uit je handen laten vallen. Er moet eerst een oplossing komen. Als het andere werk daardoor even ‘on hold’ komt te staan, moet dat geen acute stress geven. Dat vergt van de multi-jobber een flexibele houding om van daaruit de banen weer een evenwicht te kunnen brengen. 

/ Onderhandelingsvaardigheden

In lijn met de flexibele houding van de multi-jobber is het ook belangrijk dat hij of zij onderhandelingsvaardigheden bezit. Kun je, wanneer het nodig is, onderhandelen met je collega’s of leidinggevende over een alternatieve werktijdbesteding? Onderhandelen vraagt om het duidelijk kunnen beargumenteren van hetgeen je wilt, en daarbij ook rekening houden met het belang van de ander. Flexibiliteit kunnen inbouwen met goedkeuring van de ander zonder daarbij schade aan zijn/haar belang toe te brengen is daarom een belangrijke vaardigheid. 

/ Grenzen kunnen stellen

Anderzijds zullen ook collega’s en leidinggevenden met de multi-jobber willen onderhandelen over de inzet tijd. Kun je er even nog iets bij pakken? Kun je deze week langer doorwerken? In de mate dat extra verzoeken niet te combineren vallen met de andere baan of werkrol, moet je durven ‘Nee’ te zeggen. Als dat moeilijk is dan worden twee banen op den duur drie banen met een ongezond aantal werkuren.

/ (Sociale) Netwerkvaardigheden

Mocht multi-jobbing tot een meer onvoorspelbare werkweek leiden, dan is het moeilijker ook de sociale privéagenda hierop nauwkeurig af te stemmen. Toch wil je niet dat je sociale leven geheel onderuitgaat door het werk, gezien de belangrijke rol van ontspanning en een goede thuissituatie spelen in ook de aandacht kunnen geven aan werk. Het kunnen onderhouden van sociale contacten is belangrijk. Gebruik maken van social media en mobiele telefoon is dan niet weg te denken. Daarmee ben je niet afhankelijk van de agenda, maar onderhoud je je sociale netwerk op momenten die het ook toelaten. 

/ / /  Samengevat zijn er dus enkele basisvaardigheden te beargumenteren die van pas komen voor het gezond en goed combineren van werk. In welke mate de bovenstaande zaken essentieel zijn hangt ook af van de vorm of constructie waarin banen of werk(rollen) worden gecombineerd. 

2.5 / Constructies van het combineren

Ongeacht de context vanwaaruit er multi-jobbing plaatsvindt zijn er verschillende constructies of vormen die maken dat multi-jobbing intensiever of minder intensief is. Het gaat daarbij niet over goed of slecht. Het gaat om multi-job constructies die moeilijker of makkelijker te organiseren zijn, in de mate dat het meer partijen/ inspanning vergt om de constructie tot stand te brengen en in stand te houden. We onderscheiden 3 dimensies van meer of minder intensieve combi-constructies. 

• Tijdelijke vs. permanente constructies
• Dagelijkse/wekelijkse vs. opdracht- of seizoensconstructies
• Individueel vs. collectief geïnitieerde constructies

/ Termijn: Tijdelijk vs. Permanent combineren?

Het kwam al eerder aan bod. Multi-jobbing hoeft geen permanente wijze van werken te zijn. Voor werknemers voor wie dit een ideaalsituatie is, is het interessant om blijvend twee of meer banen of werk(rollen) te combineren omdat juist de combinatie een manier is om de loopbaan in te richten. Daarnaast zijn er werkenden die een tijdelijke nieuwe rol of baan hebben in de weet dat dit ook weer zal stoppen. Dan hebben ze iets extra’s verdiend, is een tijdelijk project waarin ze een andere rol hebben weer klaar of is de tweede baan waarin men ervaring wilde opbouwen de (enige) hoofdbaan geworden. Men lift dan tijdelijk mee op een tweede baan om er zo voordeel uit te halen. Maar denk ook aan bijvoorbeeld een politieke termijn waarin men naast docent wiskunde ook gemeenteraadslid is.

Tijdelijke constructies zijn minder intensief dan permanente constructies, omdat ze makkelijker zijn af te bakenen en voor te leggen aan collega’s en leidinggevenden. Ze weten voor een tijdje waar ze aan toe zijn. Het vergt even aanpassen, maar je laat grotendeels wat er al bestond in tact. 

/ Frequentie: Dagelijks, Wekelijks of Seizoensgebonden combineren?

Er heerst de veronderstelling dat multi-jobbing vooral plaatsvindt in de vorm van twee banen op één en dezelfde dag. In de ochtend is men kinderleidster om in de middag achter de kassa van groot warenhuis te zitten. Of men werkt fulltime, waarbij men in de avond een eigen webshop runt. Op dagbasis combineren is de moeilijkste variant, omdat het hoge eisen stelt aan het plannen, op tijd zijn, werk-werkverkeer, je rust kunnen pakken of mentaal switchen tussen banen. Toch zijn er veel meer mogelijkheden. Zo kan er ook drie dagen in de week bij het ene bedrijf en twee dagen in de week bij een ander bedrijf (of als zzp’er) gewerkt worden. Ook één week in de maand iets anders erbij doen is natuurlijk een mogelijkheid.

Uit onderzoek onder Britse offshore-medewerkers van een olieplatform bleek dat in de verplichte vrije weken dat ze niet op het olieplatform werkte (vanwege het roulatiesysteem), ze vaak ook nog een andere baan hadden. Dat deed men niet omdat men niet kon rondkomen – je verdient genoeg in de offshore-wereld. Een verklaring kan zijn dat men in de vrije weken wel (verplicht) vrij is, maar dat er niemand is om deze vrije tijd mee in te vullen. De rest werkt gewoon of de kinderen gaan in die tijd naar school. Daarom gaat men aan de slag in een tweede baan – om bezig te zijn en voor een mooie bijverdienste. 

Naast de verschillende dag- en weekindelingen waarop er combi-constructies gemaakt kunnen worden, zijn er ook constructies die meer gedreven worden door piek- en dalseizoenen. Dan krijg je seizoenscombinaties, waarin het tekort aan werk in bijvoorbeeld de wintermaanden (denk aan de recreatieve sector), wordt gecompenseerd door uren in een tweede baan. Als deze banencyclus zich elk jaar herhaalt heeft men op jaarbasis structureel twee banen.  

/ Initiatief: Individueel vs. collectief geïnitieerd combineren?

Als laatste is de intensiteit van de combi-constructies afhankelijk van wie de constructie initieert en verder tot stand brengt. Als de individuele werkende zelf op eigen initiatief een tweede baan of werk(rol) erbij gaat doen (of zich als ondernemer inschrijft) dan is dat de minst intensieve variant. Als de desbetreffende combi-constructie werkt dan is het goed. Als deze niet werkt dan is er ook geen grote investering verloren.

Het wordt intensiever als het combineren van werk meer collectief of op grotere schaal georganiseerd wordt. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om projecten waarbij twee of meerdere werkgevers zijn betrokken die samen werk aanbieden waarbij werkenden bij twee bedrijven tegelijk aan de slag gaan. Hieronder een paar voorbeelden:

In Frankrijk is ‘gedeeld werkgeverschap’ in de rurale krimpregio’s een praktijk die sinds 1985 bestaat onder de naam groupement d’employeurs. Hier bieden bijvoorbeeld een agrarisch bedrijf samen met een administratiekantoor gedeeld werkgeverschap aan in de vorm van een vast contract voor twee parttime (seizoens)banen. Daarin deelt men ook de administratie- en opleidingskosten. Werkgevers doen het zelf. Het is dus geen pay-rolling of uitzendconstructie. Men schat in dat er zo’n 36.000 Franse werknemers op deze wijze werken of hebben gewerkt.

Interessant, maar ook intensiever, is de variant die sinds 2009 vanuit de Nederlandse overheid is geïnitieerd om excellente pas-afgestudeerden een betere keuze te laten maken voor het werken in het onderwijs of het bedrijfsleven. In het project genaamd ‘Eerst de Klas’ gaan vers afgestudeerden twee jaar lang aan de slag bij zowel een school als een bedrijf. Zo wil men excellente studenten in aanraking laten komen met beide werelden – ook in de (politieke) hoop dat ook een deel bewust kiest voor het docentschap in plaats van ze ‘kwijt’ te zijn of te raken aan het bedrijfsleven. Verder heeft het programma als doel ook bredere (leiderschaps)kwaliteiten te ontwikkelen. In dit programma hebben al zo’n 200 afgestudeerden meegedraaid. 

In de regio Apeldoorn is er sinds 2014 nog een intensiever project onder de naam ‘Stapelbanen’. Dit omvat een samenwerkingsverband tussen UWV, gemeente en regionale werkgevers met kleinere banen (post, horeca etc.) om mensen in de uitkering te stimuleren om met meerdere kleine banen weer ervaring en eigen verdiencapaciteit op te bouwen. Dit met als doel zichzelf zo uit de uitkering te stapelen. Hier zijn dus verschillende stakeholders bij aangehaakt. Inmiddels zijn 150 uitkeringsgerechtigden verbonden (geweest) aan dit project.

Verder willen we de online combi-platforms die crowdsourced labour mogelijk maken niet onvermeld laten. Hierop kunnen werkenden meerdere kleine betaalde werkopdrachten doen, die allemaal verzameld worden op een website. Deze online platforms initiëren weliswaar geen combi-constructies, maar zijn wel speciaal ingericht op het kunnen vergaren van inkomen uit micro-taken bij veel verschillende opdrachtgevers.  

/ / /  Samengevat kunnen combi-constructies er op zeer verschillende manieren uitzien en tot stand komen. Het is dus niet zo dat alleen vanuit de werkende zelf gezocht wordt naar meerdere banen. Ook vanuit de kant van werkgevers en overheid zijn er initiatieven waarbij meerdere werkgevers en banen bij elkaar worden gebracht om gecombineerd aan te bieden. 

2.6 / Crux van het combineren: onderzoekskader

Dit hoofdstuk laat (ook in haar lengte) zien wat er zoal bekend is over multi-jobbing – ofwel het combineren van werk en werkrollen. De crux van de kennis op dit gebied is in het kort:

• Het combineren van banen en/of werkrollen gebeurt om zeer uiteenlopende redenen, door verschillende groepen werknemers en het kan op zeer uiteenlopende wijzen vorm krijgen en tot stand komen. Er is in Nederland geen sprake van louter ‘Amerikaanse toestanden’.
• Daarbij is te verwachten dat vanwege deze diversiteit aan motieven en vormen ook de kansen en keerzijdes van multi-jobbing kunnen verschillen evenals de werknemercompetenties die bij elk van de verschijningsvormen belangrijk zijn om er goed mee om te gaan.
• Verder vinden combinaties plaats op initiatief van zowel individuele werkenden, werkgevers, overheden als organen zoals het UWV. Ook online platforms worden speciaal opgericht om het combineren van werk bij verschillende opdrachtgevers te vergemakkelijken.  

/ Onderzoekskader

In het vervolg van deze long read presenteren we de evaluatie van verschillende combinatie-constructies die meer en minder intensief van aard en opzet zijn. Van elk van deze initiatieven zoomen we in op crux die maakt dat de combi-constructie wel of niet goed werkt. Hieruit trekken we algemene lessen en doen we aanbevelingen over de inrichting van gecombineerde werkrollen, beroepen en (loop)banen. Aan bod komen de volgende combinaties:

• Gecombineerde werkrollen: Werknemer / Trainersrol (Deell)
• Gecombineerde beroepen: Docent / Niet-docent (Hybride Docent)
• Gecombineerde (kleine) banen: Beveiliger / Postbezorger

Figuur 2.4 laat de drie combi-projecten zien die in 2014 en 2015 zijn bestudeerd als onderdeel van dit actie-onderzoek. Het figuur toont de mate waarin elk van de combi-constructies in deze projecten meer of minder intensief van aard en opzet zijn op basis van (1) de beoogde combineertermijn, (2) frequentie van combineren en (3) van wie het initiatief tot combineren uitgaat.

/ Leeswijzer

In de volgende hoofdstukken gaan we achtereenvolgens in op het Deell-initiatief (Hoofdstuk 3), Hybride Docent (Hoofdstuk 4) en de combinatie beveiliger/postbezorger (Hoofdstuk 5). We sluiten met de lessen uit dit onderzoek en de basisprincipes van de crux van het combineren (Hoofdstuk 6).

Hierna volgt eerst een intermezzo. Om na al deze tekst de verbeelding even de ruimte te geven, brengen we tien bekende en minder bekende multi-jobbers in beeld.

 

//////

1 VERPLEEGKUNDIGE / ZELFSTANDIG MAKELAAR

“De afwisseling is leuk. Ik ga het liefst zolang mogelijk door in beide banen, ook al is het financieel niet meer echt nodig.”

//////

2 MINISTER-PRESIDENT / DOCENT MAATSCHAPPIJLEER

//////

3 FOTOGRAAF / SERVEERSTER / DANSDOCENT / OPPAS / ORGANISATOR KINDERFEESTJES    

“Op dit moment vind ik het echt heerlijk om meerdere banen te hebben. Daardoor blijf ik ook gefocust. Op termijn lijkt het me wel leuk om fulltime videografie en fotografie te kunnen doen.”

//////

4 EIGEN REPRO-DRUKKERIJ / POSTBEZORGER

“Er was steeds minder werk bij de post, dus ik was genoodzaakt ook iets anders erbij te gaan doen. Ik wilde een huis kopen. Van te kleine baantjes kun je echter niet goed leven.”

//////

5 DOCENT SCHEIKUNDE / DRUGSPRODUCENT

//////

6 MAGAZIJNMEDEWERKER / POSTBEZORGER / GARAGEBEHEERDER

//////

7 JOURNALIST / SUPERHELD

//////

8 VOETBALSCHEIDSRECHTER / SUPERMARKTMANAGER

//////

9 CABARETIER / SCHRIJVER / DOCENT NEDERLANDS

//////

10 GRIFFIER RECHTBANK / DOCENT STRAFRECHT

//////

11 BOUWVAKKER / BEVEILIGER / OPGIETER

//////

12 BANKMEDEWERKER ABN / KOKEDAMA MAKER

 

Wat halen werknemers uit het toevoegen van een nieuwe (tijdelijke) werkrol als trainer aan hun reguliere werk? Waarom willen werknemers dit? Hoeveel moet je hierbij faciliteren als werkgever?

//////

3.1 / Deell-onderzoek

In dit hoofdstuk zoomen we in op de tijdelijke combinatie van werknemer en trainer tijdens het Deell Festival. Dit is een halfjaarlijks evenement van 2 weken waarin professionals elkaar korte werkgerelateerde workshops geven. TNO monitorde het Deell Festival van november 2014, waarin 200 professionals van 20 organisaties hun kennis deelden met 1500 andere professionals. Medewerkers bij o.a. het Ministerie van Economische Zaken, de Nationale Politie, het UWV en diverse gemeentes en provincies gaven workshops in zelfgekozen onderwerpen variërend van Lean Six Sigma tot social media of efficiënt vergaderen. Maar nog veel meer. 

“Deell is op een laagdrempelige manier kennis maken met de kennis van collega’s”  / Ambtenaar op Ministerie van Economische Zaken

Via een digitaal platform meldden medewerkers zelf hun workshop aan, en zorgden zelf voor het onder de aandacht brengen van hun workshop onder directe collega’s, maar ook verder dan de eigen collega-kring. Ook uit andere organisaties kunnen mensen deelnemen aan de workshops. 

De focus ligt in het actieonderzoek op de verzorgers van de workshops en minder op de deelnemers aan de workshop van een (in)directe collega. Aan bod komen de volgende zaken:

• Redenen om een trainersrol te combineren met het huidige werk
• Persoonlijke opbrengsten van het tijdelijk combineren van werkrollen
• (Zelf)organisatorische aspecten van Deell

3.2 / Redenen om ‘deell’ te nemen?

Uit de evaluatie onder 117 tijdelijke werknemer/trainers blijkt dat er diverse redenen zijn voor het verzorgen van een workshop van 1-2 uur. Redenen zijn grofweg te verdelen in vijf verschillende categorieën:

• Voor de kennisoverdracht (46%), omdat het kennis is die anders onderbenut zou blijven en veel breder gebruikt kan worden
• Voor het plezier/collegialiteit (22%), het leuk vinden aan de collegialiteit iets bij te dragen in de vorm van een workshop
• Voor kennispromotie (19%), omdat men ervaart dat anderen te onbekend zijn met het werk/projecten/kennis van de workshopgever
• Voor de persoonlijke ontwikkeling (10%), om te oefenen met presenteren of om een verhaal te testen
• Om te netwerken (3%) door geïnteresseerden in eenzelfde onderwerp te zoeken door ze samen te brengen.

Hieronder staan een paar exemplarische quotes voor elk van de bovenstaande redenen:

“Ik wilde graag een good practice van onze organisatie delen met de rest van (overheid)land“ / Workshopgever UWV

“Ik vind het leuk om kennis te delen en collega’s te ontmoeten” / Workshopgever Gemeente Leidschendam-Voorburg

“Ik wilde vakgenoten wakker schudden op het gebied van trends in de HRM wereld” / Workshopgever Nationale Politie

“Het was een probeersel om te kijken of ik informatie kan overbrengen” / Workshopgever Gemeente Delft

“Een mooie aanvullende manier om op mijn onderwerp meer mensen te bereiken” / Workshopgever Nationale Politie

/// Samenvattend zijn redenen om kortstondig een extra trainersrol aan het werk toe te voegen zeker ook gericht op het beter kunnen doen van eigen werk. Met dit tijdelijke verlengstuk van de baan kan men collega’s op de hoogte brengen van wat men doet en waar men mee bezig is. Maar de belangrijkste redenen is anderen iets bij brengen waardoor je bijvoorbeeld ook zelf betere vragen krijgt of minder onnodige zaken hoeft op te lossen. Hoe beter je collega’s zijn in hun werk, hoe beter je ook je eigen werk kunt doen.

Verder zijn er sociale redenen om mee te doen. Men vindt het leuk eens iets ‘anders’ met elkaar te doen, of men zoekt andere geïnteresseerden in een onderwerp waar medewerkers zelf ook pas mee zijn begonnen. Dan heeft deelname de functie van extra voelsprieten uitzetten. Ook is er het ontwikkel-argument. Men geeft een training om te testen hoe goed men is in het overbrengen van informatie en kennis. Ook kan het een stok achter de deur zijn om je daadwerkelijk eens te verdiepen in een bepaald onderwerp – hetgeen je heel de tijd aan het uitstellen was.

3.3 / Opbrengsten van Deell?

In dezelfde evaluatie is na 4 weken de open vraag gesteld wat deelname als trainer nu concreet heeft opgeleverd. De werknemers/trainers gaven uiteenlopende opbrengsten aan, die zijn samengevat in een wordcloud [zie punt 8 in het kader hiernaast]. Belangrijkste opbrengst is plezier, maar zeker ook nieuwe contacten, kennis, enthousiasme en inspiratie. Het zijn snelle opbrengsten van een initiatief waarbij de deelnemers gemiddeld 6,2 uur staken in voorbereiding, organisatie en uitvoering van de workshop. 

In aanvullende interviews met vier werknemer/trainers is ook gevraagd of ze van het Deell-initiatief opbrengsten zien of verwachten die verder strekken dan alleen de persoonlijke opbrengsten. Hier wordt aangegeven toch vooral kleine en indirecte positieve veranderingen te zien.

“Ik denk niet dat 1,5 uur een workshop geven een lange termijn effect gaat hebben. Je zou dan langer de tijd moeten hebben. Misschien als je je beter kan voorbereiden. Dat er niet veel voorbereid kon worden, geeft nu niet want mensen hadden er wel iets aan. Dit was meer een proeverij.”

“Ik hoop dat mensen getriggerd zijn door Deell. Ik denk dat het de organisatie zou helpen doordat mensen niet meteen naar oplossingen grijpen. Maar dat mensen ook met vragen mogen rondlopen. Dit zou voor de organisatie kunnen betekenen dat mensen beter over vragen nadenken zonder direct naar oplossingen te zoeken.”

“De organisatie kan zeggen dat ze innovatief bezig is, en als het ook nog eens werkt dan heeft de organisatie daar zeker baat bij.”

Ook niet onbelangrijk is de vraag of de (in)directe collega’s die zich inschrijven voor het volgen van een workshop wel iets hebben aan deze vorm van kennis opdoen. Is het overbrengen van kennis wel in goede handen bij collega’s?  Hiervan gaf 96% van de ruim 400 in de evaluatie aan dat ze allereerst zeer tevreden waren over het initiatief. Verder vonden 3 van de 4 cursisten de collega-trainers in (zeer) grote mate bekwaam en heeft 25% na 4-6 weken al iets concreets kunnen toepassen in het eigen werk.

/// Samenvattend heeft het toevoegen van een tijdelijke trainersrol aan het reguliere werk met een beperkte tijdsinvestering een positieve uitwerking op deelnemers. Ze kunnen vrij snel vruchten plukken in termen van plezier en energie, maar ook in termen van een breder netwerk en kennisontwikkeling. Vooral het laatste is interessant. Het feit dat je kennis deelt betekent ook dat je je eerst moet verdiepen. Het geven van workshops is dus even zeer een leerervaring voor trainers als voor de getrainde collega’s. Volgens enkele trainers zijn grotere effecten voor de organisatie niet meteen te verwachten. Het kan een begin zijn van een andere deelcultuur in organisaties of een innovatieve uitstraling. Medewerkers die workshops volgden bij (in)directe collega’s zijn in ieder geval grotendeels positief over de kwaliteit van de workshops en de trainers. Een kleiner deel zegt na 4-6 weken dat ze er echt al iets mee hebben gedaan in hun eigen werk.

3.4 / (Zelf)organisatorische aspecten van Deell?

Het Deell Festival is opgezet als een activiteit om professionals die dat willen op eigen initiatief kennis te laten delen. We hebben de werknemer/trainers gevraagd in hoeverre men zich vrij voelt in de eigen organisatie om kennis te delen op deze wijze. Is het op eigen initiatief? Ja. Het overgrote deel (83%) geeft aan ook daadwerkelijk op eigen initiatief te hebben deelgenomen – zonder het gevoel gehad te hebben dat ze er toestemming voor moesten vragen.

Maar zijn dit deelnemers die al veel ervaring hebben met het geven van workshops? Of zijn er ook werknemers bij voor wie het voor een groep mensen staan als trainer een geheel nieuwe ervaring is? Ja, die zijn er. Voor ongeveer 1 van de 3 deelnemende werknemer/trainers is deze tijdelijke combinatie van activiteiten iets wat ze nooit eerder hebben gedaan.   

Is men uiteindelijk ook van plan om ook zonder Deell festival deze manier van kennisdeling voort te zetten? Kortom: kan het toevoegen van een tijdelijke werkrol een meer regulier karakter gaan krijgen? Ja, deels. Hier geeft 59% aan dat er een (zeer) grote kans is dat ze dat gaan doen, tegenover 16% die de kans (zeer) gering inschat.

Het lijkt er daarmee op het Deell-initiatief weinig extra sturing van de werkgever nodig heeft. Natuurlijk moet de werkgever/managers wel openstaan voor het initiatief in termen van het bieden van tijd en faciliteiten. Uiteindelijk is de gemiddelde investering van 6,2 uur per trainer.

3.5 / Deell-Tweets

Om een inkijkje te geven in wat trainers en deelnemers tijdens het Deell-festival anderen willen laten weten, hieronder een paar Deell-tweets:

https://twitter.com/merelmetzing/status/663611053817884672?ref_src=twsrc%5Etfw

https://twitter.com/infamuze/status/665063454018027520?ref_src=twsrc%5Etfw

https://twitter.com/petrajongvisser/status/665540313893638144?ref_src=twsrc%5Etfw

https://twitter.com/WT_Berenschot/status/668385078452572160?ref_src=twsrc%5Etfw

3.6 / De Crux van Deell

Het Deell-initiatief dat ondersteund wordt door een digitaal platform is uniek in de zin dat het in een tijdsbestek van 2 weken zo’n 150 medewerkers aanzet tot het zelf geven van trainingen, die door het tienvoudige aantal (in)directe collega’s gevolgd worden.

Zelf-organiserend / Deell als initiatief maakt snelle combinatieconstructies mogelijk met een lage intensiteit. Het toevoegen van de trainersrol aan het reguliere werk is tijdelijk en vooral individueel geïnitieerd. Men bedenkt zelf wat men wil doen en hoe men het wil doen, ook al zijn de twee weken waarbinnen het plaatsvindt wel vastgelegd. Het combineren heeft een zelf-organiserend karakter.

Proeverij-functie / Dit initiatief is daarmee snel van de grond te krijgen, en ook nog eens waardevol in de ogen van het meerendeel van de trainers en collega-cursisten. De impact op de organisatie zelf laat nog op zich wachten en ook is het de vraag of het persoonlijk goede gevoel dat men aan Deell overhoudt na een tijdje niet gewoon weer wegebt. Toch is er een deel dat de kans groot acht zelf op meer frequente basis buiten het momentum van het 2 weken durende Deell Festival om, hun trainersrol weer op te pakken. Daarmee kan het initiatief met een lage intensiteit na verloop van tijd in intensiteit toenemen. Het Deell Festival is dan de ‘combineerproeverij’ geweest, die naar meer gaat smaken. Het Deell-platform ondersteunt hierin en biedt het gehele jaar door gelegenheid om eigen workshops aan te melden.    

Aanwerving / Verder is er ook een aanwervend effect voor andere collega’s die zelf een workshop hebben gevolgd. Van hen geeft 10% aan dat ze bij een volgend Deell Festival ook als trainer of workshopgever iets zouden willen doen. Op een totaal van 1500 deelnemers in 2014, zijn er dan weer 150 die de kans groot achten dat ze zelf ook eens aan het initiatief als trainer gaan deelnemen. Dat is de olievlekwerking van Deell.

Het Deell-initiatief dat is gemonitord toont in ieder geval dat het tijdelijk toevoegen van een trainingsrol, mensen buiten hun reguliere werkcontext een frisse blik kan geven. De vraag is verder of ook andersoortige deeltaken of deelrollen eenzelfde opbrengst kunnen hebben. 

Bestaat Deell nog? / Jazeker, en hoe! Ook in 2015 is er weer een Deell-festival geweest. Met nog meer deelnemers. Zie hieronder de link naar een recent interview met de initiatiefnemer:

https://twitter.com/deellfestival/status/664365417713041408

 

Wat zijn voordelen van het combineren van andere beroepen met het beroep van docent? Wat is het voordeel voor docenten als ze ook een andere werkkring buiten school hebben?  Hoe breng je docenten en niet-docenten bij elkaar om eens te proeven aan het hybride docentschap?

“Combineren vraagt veel van de persoon, maar ik zie ook veel synergie van mijn twee banen.” / Hybride docent Jorrit Blaas

4.1 / Hybride Docenten: Enkele cijfers

Hybride docenten zijn mensen die over de eigen grenzen kijken. De hybride docent combineert structureel meerdere werelden in zijn werk. Hij of zij laat zich inspireren door zaken om hem heen. Het kan gaan om een onderzoeker die één dag per week voor de klas staat, een analist van een bank die de nieuwste ontwikkelingen bespreekt tijdens de lessen economie of een docent maatschappijleer die een adviesbureau runt. En dat kan een positieve beroepsontwikkeling zijn. Daar zijn we met dit actieonderzoek verder ingedoken. Maar eerst wat cijfers die onlangs in samenwerking met Hybride Docent en TNO zijn verzameld en weergegeven in een factsheet. 

/ Hoeveel hybride docenten?

In Nederland staan docenten in de top 10 van werknemers die er het vaakst een andere baan of een eigen bedrijf naast hebben. De CBS-cijfers die hierover beschikbaar zijn, tonen dat in 2014 ongeveer 1 op 7 werknemers met een hoofdbaan als docent er ook iets naast doet. In totaal gaat het om 34.000 van deze multi-jobbers met een hoofdbaan in het onderwijs. Daarnaast nog 11.000 werkenden die hun tweede baan in het onderwijs hebben, maar een hoofdbaan in een andere sector. Vooral in het secundair onderwijs (VO en MBO) en hoger onderwijs ligt het percentage met een tweede baan twee maal hoger dan het landelijk gemiddelde van 7,5%.

/ Hoe hybride zijn ze?

Hybride docenten worden ook wel omgeschreven als docenten die vooral persoonlijke inspiratie en extra onderwijskwaliteit halen uit hun combinatie van werelden. Daarbij kan juist een combinatie met een heel andere functie of beroepscontext het onderwijs innoveren.

Er zijn ook CBS-cijfers over de sector waarin docenten aan middelbare scholen en MBO’s er een tweede werkkring op na houden. Dan blijkt dat bij 1 op de 3 docenten de tweede baan ook binnen het onderwijs wordt vervuld. Dat gaat dus over twee docentenbanen bij mogelijk twee verschillende middelbare scholen (hoewel daarin nog veel diversiteit zit, zoals verderop in deze sectie zal blijken). Ongeveer 50% van de docenten in het secundair onderwijs met een tweede baan heeft een tweede baan buiten het onderwijs in vooral de sectoren cultuur en recreatie plus de zakelijke en financiële dienstverlening. Van ongeveer 18% van de docenten met een tweede baan is het onbekend waar ze deze tweede baan vervullen.  

/ Hoe vrijwillig hybride zijn ze?

Nu is het onderwijs een sector waarin er strak op werkuren wordt begroot. Dat maakt dat er veelsoortige contracten met verschillende (parttime) urenomvangen zijn, soms wel met contracturen (werktijd factor / FTE) gespecificeerd tot op vier cijfers achter de komma [zie kader]. Hierdoor is het dus goed mogelijk dat de gemaakte baancombinaties door docenten vooral voortkomen uit de noodzaak om meer uren te maken.

Dat is echter niet de belangrijkste multi-job reden voor docenten. Een verdere specificatie van TNO-cijfers voor docenten in het secundair onderwijs toont dat voor 22% van hen ‘meer uren moeten maken’ de hoofdreden voor een tweede baan is. Ongeveer 50% van deze groep docenten heeft echter als hoofdreden voor een tweede baan het zoeken van afwisseling of de mogelijkheid zich ook op meerdere gebieden te ontwikkelen. 

In dit hoofdstuk zijn we benieuwd naar wat we van hybride docenten kunnen leren over het combineren van werk. De volgende onderdelen komen hiervoor aan bod:

• Wat zijn redenen voor het (stimuleren van) hybride docentschap?
• Welke varianten van het hybride docentschap komen we in praktijk tegen?
• Wat kan het hybride docentschap opleveren voor de docent zelf en wat draagt het mogelijk bij aan het onderwijs?
• Hoe kunnen docenten aan het hybride docentschap proeven en wat halen ze daaruit (Job Twinning)?

4.2 / Waarom Hybride Docenten?

Het bureau genaamd Hybride Docent is sinds 2013 bezig het hybride docentschap in Nederland op de kaart te zetten. Zij zien vele redenen om het hybride docentschap meer de ruimte te geven. Samenwerken met anderen, de blik verruimen, nieuwe manieren van werken ontwikkelen – dat is wat hybride docenten willen. Omdat afwisseling en een brede kijk inspirerend zijn en omdat hybride werken de eigen mogelijkheden vergroot. Maar dat is niet het enige. Door persoonlijke doelen te verwezenlijken, dragen hybride docenten bij aan het realiseren van grotere, maatschappelijke doelen:

• Hybride werken maakt het beroep aantrekkelijker. Voor jonge mensen aan het begin van hun carrière, voor zzp’ers die iets extra’s willen doen, voor oudere werknemers die hun ervaring willen doorgeven. Hybride werken biedt ontwikkelperspectief. Hybride docenten zijn duurzamer inzetbaar.

• Goed onderwijs staat of valt met de kwaliteit van de docenten. De Lerarenagenda 2013-2020 van het ministerie van OCW heet niet voor niets ‘De leraar maakt het verschil’. De hybride docent is het verschil. Want hybride werken maakt het onderwijs actueler en relevanter. Door de samenwerkingsverbanden ontstaat een betere verbinding met de maatschappij.

• Invulling van relevant onderwijs kan niet zonder inbreng van alle belanghebbenden. Samenwerking met bedrijven en organisaties is daarom van groot belang. Daarbij gaat het om een uitwisseling van ervaring en kennis. Bedrijven profiteren van de skills van hybride docenten. Ze weten hoe je een groep aanspreekt, hoe je differentieert binnen groepen en wat de ins & outs van leerprocessen zijn.

Hybride werken kan op deze manier een belangrijke meerwaarde hebben: voor de docenten, voor de leerlingen, voor de bedrijven en organisaties waarmee de hybride docenten samenwerken. En daarmee voor de hele maatschappij. We gaan hieronder verder in op de redenen die geïnterviewde hybride docenten aangeven voor hun combinatie.

/ Interviews over redenen

Voor dit actieonderzoek zijn negen hybride docent geïnterviewd die op verschillende wijze hun hun docentschap combineren met een andere baan. Ze zijn voornamelijk positief over hun combinatie. De verschillende varianten komen later aan bod. Besef dat we geen uitgesproken negatieve hybride docenten hebben geïnterviewd. We wilden de mogelijke kracht van het combineren verder onderzoeken. Eerst is hen gevraagd naar de redenen voor hun hybride docentschap. Hieronder staan de belangrijkste:

Leuker werk

Het grootste gedeelte geeft aan dat ze combineren, vooral omdat ze het voor zichzelf leuk vinden. Zo wordt gesteld:

“Op persoonlijk vlak vind ik beide banen leuk, en haal ik uit beide energie. Dus de combinatie is eigenlijk mijn IDEALE baan.”

Voor de leraar/rijksambtenaar geldt:

“Ik kan doen wat ik leuk vind bij beide banen. Wat ik op microniveau zie in de klas, kan ik op macroniveau aanpassen. En dat vind ik zo leuk!”

En bijvoorbeeld:

“Ik vind het ook gewoon leuk op school, daarnaast houden twee banen het werk uitdagend en verval ik niet in de routine van één baan.”

Professionele overtuiging

Sommige hybride docenten zien hun combinatie als iets wat vanuit een professionele overtuiging meer zo zou moeten zijn. Zoals wordt aangegeven door een lerares basisonderwijs/universitair onderzoeker: 

“Ik vind het persoonlijk heel belangrijk dat ik banen combineer. Uit morele en professionele overtuiging vind ik dat er meer mensen die onderzoek doen in het onderwijs moeten zijn en vice versa”

Een leraar/rijksambtenaar zegt:

“We zijn op het ministerie heel goed om te praten over onderwijs, maar de praktijk van het lesgeven kent men niet. Die is lastig om te zien vanuit een ivoren toren. Daar kan ik aan bijdragen.”

Of er wordt gezegd:

“Juist voor docenten is het belangrijk om ervaring te hebben in het vakgebied. Als leerlingen zeggen: “Wat weet u nou, u zit toch alleen op school” is dat kortzichtig, maar soms hebben ze ook wel gelijk. Is het goed dat je 40 jaar economie geeft, maar nog nooit hebt meegedraaid in een bedrijf?”

Vaardigheden en loopbaanperspectief

Een laatste categorie redenen is het verkrijgen van betere kennis en vaardigheden door het combineren van banen, wat ook weer richting de toekomst betere loopbaanperspectieven kan geven:

Een docent die daarnaast zelfstandig adviesdiensten levert voor het bredere onderwijs zegt:

“Ik doe het ook om het spectrum breder houden van wat je daarna nog op de arbeidsmarkt kan doen. Je bent dan een soort ‘docent +’. Die plus bestaat uit vaardigheden die je onderhoudt en het hebben van breed eigen perspectief. Hierdoor kan ik aantrekkelijk blijven voor werkgevers.”

Een leraar/architect stelt:

“Ik denk ook dat het combineren van banen je scherp houdt op heel veel vlakken. Je blijft je vaardigheden in de gaten houden en die kun je de leerlingen weer meegeven.”

/// Samenvattend lopen de redenen voor hybride docentschap uiteen, maar gaan vooral over het willen hebben van leuker, afwisselend werk, maar ook betere toekomstperspectieven. Daarnaast zien docenten ook echt een professionele meerwaarde van het combineren: juist voor docentenberoep is het zeer relevant dat leraren zelf ook een goed begrip van de praktijk hebben.

4.3 / Verschillende varianten hybride docentschap

Uit interviews blijkt verder dat er een grote verscheidenheid bestaat aan hybride docenten. Onderscheid kan bijvoorbeeld worden gemaakt op het gebied van werkinhoud en werkomgeving van de verschillende banen die worden gecombineerd. In figuur 4.1 is een aantal typen hybride docenten weergegeven. Uit deze figuur kunnen de verschillen op het gebied van werkinhoud (y-as) en werkomgeving (x-as) worden afgeleid. Naarmate de tweede baan meer verschilt van het docentschap op werkinhoud en werkomgeving, schuift deze variant verder naar rechtsboven.

We zullen hieronder zes verschillende typen uit figuur 1 kort karakteriseren. Het is een eerste poging om de verscheidenheid aan combinaties en rollen in kaart te brengen. De zevende, de leraar/werknemer is een variant die we verderop verder uitdiepen. Deze kwam namelijk aan de orde in een proef waarbij docenten gekoppeld werden aan werknemers.

/ Zes tinten hybride docentschap

Op basis van figuur 1 zijn uit de interviews verschillende tinten hybride docentschap te onderscheiden met hun eigen karakteristieken en opbrengsten. We beschrijven deze aan de hand van figuur 4.1 van linksonder naar rechtsboven. Ze komen ook terug in een brochure die onlangs gepubliceerd is.

1 Leraar / Leraar

“Ook hetzelfde vak doceren kan verrijkt worden wanneer je dat voor totaal andere leerlingen doet”

De leraar/leraar combineert twee verschillende banen in het onderwijs. Werkinhoud verschilt voor de leraar/leraar relatief weinig vergeleken met de andere typen hybride docenten. Hij werkt op verschillende scholen en soms ook in verschillende typen onderwijs (voortgezet onderwijs, volwassenenonderwijs, mbo, hbo, universiteit). Hierdoor zijn ook de verschillen in werkomgeving relatief klein, maar toch geeft dit type hybride docent aan dat hij meerwaarde vindt in deze variatie. De leraar/leraar brengt zijn kennis van de ene school of het ene type onderwijs in bij het andere, bijvoorbeeld als het gaat om werkvormen, het geven van feedback, rapportvergaderingen, of het organiseren van nakijkwerk. Kenmerkend is:

• Grote diversiteit in type aanstellingen.
• Meerwaarde van combineren zit onder andere in het inbrengen van kennis van de ene school of het ene type onderwijs in de andere leraarbaan.
• Verrijking door verschillende collega’s en verschillende typen leerlingen.

2 Leraar / Opleider

“Ik geef collega’s mee dat docenten nooit uitgeleerd zijn”

De leraar/opleider lijkt op de leraar/leraar, maar combineert een docentschap in het onderwijs met het opleiden van toekomstige collega’s bij een lerarenopleiding. Zowel in werkomgeving als werkinhoud zijn kleine verschillen aanwezig tussen de banen. Didactische en pedagogische vaardigheden zijn voor beide banen belangrijk, maar de inhoud en de doelgroep zijn (zeer) verschillend.

Als opleider kent de leraar/opleider de praktijk van het onderwijs. Als docent op school neemt hij/zij nieuwe didactische skills mee naar school of kan makkelijk stageplekken regelen voor de studenten op de lerarenopleiding. Kenmerkend is:

• Kennis over doceren en het docentschap die wordt opgedaan als opleider is inzetbaar in de andere docentenbaan.
• De leraar/opleider blijft dicht bij de praktijk van zijn studenten.
• De school heeft een expert in huis op het gebied van begeleiding van (startende) docenten.

3 Leraar / Innovator

“Ik kan dingen uitproberen, om ze vervolgens te incorporeren bij mijn vaste werk. Zo kun je je werk persoonlijker maken”

De leraar/onderwijsinnovator combineert het leraarschap met ondernemerschap op het gebied van onderwijsvernieuwingen. Het ondernemerschap ligt dus in het verlengde van zijn onderwijsbaan. De werkomgeving is anders in beide banen en ook de inhoud van de werkzaamheden is, hoewel onderwijsgerelateerd, verschillend. De leraar-onderwijsinnovator kan zich buiten school bezighouden met bijvoorbeeld het ontwikkelen van nieuwe lesmethodes of ICT-toepassingen, maar ook met het ontwikkelen van trainingen op het gebied van klassenmanagement of omgaan met werkdruk. Kenmerkend is:

• School profiteert van innovatieve en ondernemende kwaliteiten van de leraar/onderwijsinnovator.
• Nieuwe inzichten zijn – indien de school daarvoor openstaat – direct toepasbaar op school.
• De leraar-onderwijsinnovator creëert voor zichzelf de mogelijkheid om zich in een of enkele aspecten van het leraarschap te verdiepen.

4 Leraar / Onderzoeker

“In Nederland is er nagenoeg geen kruisbestuiving tussen wetenschap en onderwijs. In Finland is dit er wel al.”

De leraar/onderzoeker is zowel leraar in het onderwijs als onderzoeker, bijvoorbeeld aan een universiteit of hogeschool. Zijn of haar onderzoeksgebied kan zowel in het verlengde liggen van het vak dat hij geeft (een scheikundedocent die zodoende up-to-date blijft in zijn of haar vakgebied) als in het verlengde van het onderwijs in bredere zin (een scheikundedocent die onderzoek doet naar werkvormen bij bètavakken). De werkinhoud is dus anders dan bij bijvoorbeeld de leraar/opleider en ook de werkomgeving verschilt. Kenmerkend is:

• De leraar/onderzoeker heeft toegang tot de nieuwste inzichten op zijn/haar vakgebied.
• De school haalt met een leraar/onderzoeker bepaalde expertise in huis.
• Indien onderzoek en onderwijs in elkaars verlengde liggen, is het voor de leraar/onderzoeker gemakkelijk om ideeën te toetsen in de lespraktijk.

5 Leraar / Ambtenaar

“Ik ben een soort linking pin die signalen uit het veld mee terugneemt in het beleid”

De leraar/ambtenaar combineert een docentfunctie met een baan als ambtenaar. Net als bij de leraar/onderzoeker kunnen de verschillende functies in elkaars verlengde liggen op (school)vakinhoud (een docent economie die daarnaast werkzaam is op het ministerie van Financiën), maar ook in het verlengde van onderwijs in algemenere zin (een docent Duits die werkzaam is op het ministerie van OCW). De werkinhoud tussen beide banen verschilt sterk, net als de werkomgeving. Kenmerkend is:

• De ervaringen en indrukken die de leraar/ambtenaar in de klas opdoet, bieden nuttige inzichten bij het maken van beleid op het gebied van onderwijs.
• De leraar/ambtenaar brengt inspirerende praktijkvoorbeelden de klas in.
• Hij is een interessante sparringpartner voor collega’s op school (ofwel binnen de sectie, ofwel in algemenere zin).

6 Leraar / Ondernemer

“Door de directe praktijk in mijn lessen mee te brengen voeg ik meteen waarde aan het onderwijs toe”

De leraar/ondernemer heeft naast zijn onderwijsbaan een eigen onderneming of hij werkt als zzp’er. In tegenstelling tot de leraar/onderwijsinnovator ligt het ondernemerschap niet in het verlengde van de onderwijsbaan, maar de onderwijsbaan ligt in het verlengde van de onderneming. Denk aan de accountant die Economie II geeft of de architect die het vak ‘Onderzoeken en Ontwerpen’ geeft. De werkomgeving van de verschillende banen verschilt sterk en hoewel de werkinhoud in elkaars verlengde ligt, zijn hier grote verschillen qua diepgang en complexiteit. Kenmerkend is:

• Het is voor de leraar/ondernemer relatief eenvoudig om actuele praktijkkennis in te brengen in het klaslokaal.
• Ook sectiegenoten profiteren van zijn praktijkkennis, zodat het lesprogramma up-to-date blijft.
• De leraar/ondernemer ontwikkelt door het lesgeven andere vaardigheden dan wanneer hij fulltime ondernemer zou zijn.

/// Samenvattend tonen de bovenstaande typen hybride docentschap de grote diversiteit die alleen al bij docenten met een tweede baan te vinden is. Dit zijn allemaal combinaties die daadwerkelijk gemaakt worden in de praktijk met elk hun eigen karakter.

4.4 / Job Twinning: proeven aan Hybride Docentschap

Er is nog een variant waar we minder van weten. De docent die ook een baan bij een bedrijf heeft: de docent/werknemer. In het laatste deel van dit hoofdstuk laten we zien wat een Job Twinning pilot samen met docenten en werknemers bij bedrijven heeft opgeleverd qua inzichten. Deze proef met 22 deelnemers vond plaats in 2015 in de regio Amsterdam, Rotterdam en Eindhoven, in samenwerking met Hybride Docent, Platform Bèta Techniek en TNO als monitorpartner. Een gehele beschrijving van de pilot en de resultaten zijn onlangs in dit TNO-rapport gepubliceerd. De belangrijkste resultaten bespreken we hieronder.

/ Job Twinning: Een opstap naar hybride docentschap?

Met hybride docentschap als stip op de horizon, richt de ‘job twinning’ pilot zich op de vraag of er kruisbestuiving mogelijk is tussen onderwijs en bedrijfsleven door middel van het betrekken van docenten en niet-docenten bij bedrijven. Bij Job Twinning worden professionals van scholen enerzijds en professionals van buiten het onderwijs anderzijds, aan elkaar gekoppeld en gaan zij tijdens meerdere ontmoetingen zowel op school als bij de organisatie in kwestie de professionele dialoog aan met elkaar. In het verlengde van reeds bestaande mogelijkheden voor gastlessen en bedrijfsopdrachten zorgt deze reeks van meer regelmatige ontmoetingen gedurende een langere periode in potentie voor meer verregaande kruisbestuiving. Behalve als startpunt om kruisbestuiving in kaart te brengen, is de vraag of Job Twinning gezien worden als een laagdrempelige eerste stap richting hybride docentschap. Professionals uit het onderwijs en daarbuiten krijgen de mogelijkheid om te proeven van een werkveld, zonder dat zij de zekerheden van hun huidige baan op hoeven te geven.  No strings attached.

/ Opzet van de pilot

De pilot ‘Job Twinning’ liep van september 2015 tot en met medio januari 2016 en richtte zich op medewerkers van buiten het onderwijs die gedurende 2-3 maanden werden gekoppeld aan docenten uit het voortgezet onderwijs. In totaal namen 11 medewerkers van 6 bedrijven en 11 docenten van 6 scholen deel aan de pilot. Het management van de organisaties bood hiertoe de ruimte, maar daarbinnen lag het initiatief bij de Twinning-koppels zelf om tot concrete Twinning- activiteiten te komen en om deze te plannen in hun werktijd. De pilot begon met de matching van de 11 docenten aan 11 niet-docenten door de organisatoren van de pilot. Daarna maakte 11 geformeerde Twinning- koppels kennis met elkaar om vervolgens zelf afspraken te maken. Uiteindelijk is geëvalueerd in hoeverre de doelen en beoogde opbrengsten van elk van de pilot-deelnemers  werden vervuld. Tevens werd geëvalueerd wat de pilot aanvullend in gang heeft gezet, en welke zaken er in het proces voor verbetering vatbaar zijn. Figuur 4.2 toont schematisch de opzet van de pilot:

/ Twinning-koppels

Deelnemende docenten waren allemaal docenten bij scholen in het voortgezet (praktijk)onderwijs. De deelnemende bedrijven waren een mix van grotere bedrijven (vervoersbedrijf, IT bedrijf, oliemaatschappij) en kleinere ondernemingen vooral in de (computer-)technische sector. Op beroepsniveau zijn de volgende 11 Twinning-koppels geformeerd:

1. Docent Economie + Manager Marketing & Communicatie
2. Docent Natuurkunde + Technisch Specialist werktuigbouw
3. Docent Scheikunde + Waste Water Technologist
4. Docent Wiskunde + Eigenaar IT-Bedrijf
5. Docent Engels + Innovatie manager 
6. Docent & coördinator arbeidsmarkt + Sectiechef afdeling Bus
7. Praktijkdocent Persoonlijke Verzorging + Teamleider Opbrengsten
8. Vakdocent & Mentor Techniek + Monteur & plv. teamchef
9. Docent Wiskunde + Operations Manager
10. Docent Wiskunde + IT & Sales Management Support
11. Vestigingsdirecteur School + Intern Adviseur Processen & Tools

Binnen de geformeerde koppels was uiteindelijk zo’n 75% van de docenten (zeer) tevreden met hun match tegenover 56% van de niet-docenten. Belangrijk is zowel een persoonlijke als vakinhoudelijke match, waarbij het gewicht van ene of de andere match tussen deelnemers verschilt. Sommigen zien juist de waarde van een ‘verrassingsmatch’ – dan word je uitgedaagd om echt uit je rol te komen. De meeste pilot-deelnemers zeggen achteraf dat er toch wel een vakinhoudelijke match moet zijn. De eigen baan moet ergens iets met de baan van de ander te maken hebben.

/ Beoogde leerdoelen en opbrengsten?

Waarom doen docenten vrijwillig mee aan de pilot? Wat waren voor hen bij aanvang de beoogde leerdoelen en opbrengsten? Deze zijn in te delen in drie hoofdcategorieën:

• Persoonlijke doelen / Docenten willen zichzelf uitdagen met deelname aan de pilot, om hun kennis te verbreden of te delen of om andere carrièrepaden te verkennen, en om te ervaren of en in hoeverre de huidige baan van docent zou kunnen worden gecombineerd met een baan buiten het onderwijs.
• Leerling- of onderwijsgerichte doelen / Docenten willen de pilot vooral benutten om hun leerlingen nu en in de toekomst nog beter te kunnen bedienen met meer praktijkkennis.
• Schoolgerichte doelen / Docenten willen met de pilot iets bereiken voor de eigen onderwijsinstelling. Bijvoorbeeld door kennis op te doen uit het bedrijfsleven over aansturings- en organisatievormen of door structurele samenwerkingsverbanden tussen school en bedrijf op te starten of te versterken. Zij zien in Job Twinning een eerste stap tot verdergaande samenwerking.

*NOOT: Voor de doorloop van het verhaal, laten hier de doelen van de niet-docenten even buiten beschouwing. Deze zijn terug te lezen in het evaluatierapport van TNO.

/ Soorten Twinning-activiteiten

Uiteindelijk gingen de Twinning-koppels in 2-3 maanden tijd concrete activiteiten met elkaar ondernemen. Bij docenten bestonden deze activiteiten uit:

Locatiebezoek en meelopen, bv:

• Bij elkaar op bezoek
• Face-to-face meeting
• Bezoek aan kantoor
• Locatiebezoek
• Bezoek aan tramgarage
• Bijwonen overleg over kwartaalcijfers

Reflectie, bv:

• Van gedachten gewisseld over wat ons drijft in een baan

Concrete opdracht of activiteit, bv:

• Debattraining gegeven bij bedrijf
• Diverse mensen in bedrijf gesproken
• Interviews gehouden in bedrijf en verwerkt
• Plan gemaakt voor samenwerking

Echt iets concreets ‘doen’ werd als het meest nuttig ervaren. Maar ook het via de Twinning-partner in contact geraken met verschillende interessante personen in een bedrijf.

/ De opbrengsten na 3 maanden?

Uiteindelijk gaf 66% van de deelnemers aan dat de pilot naar tevredenheid aan de verwachtingen voldeed. Gevraagd naar de concrete opbrengsten bleek niet alles waar men zich op had gericht ook te zijn behaald. De periode van drie maanden, met een gemiddelde tijdsinvestering van 20 uur per pilot-deelnemers, leent zich vooral voor het plukken van ‘laaghangend fruit’. Figuur 4.3 toont wat uit de evaluatie naar voren kwam. De eerste reeks opbrengsten (in het rood) bleken goed haalbaar. De beoogde opbrengsten die rechts daarvan staan bleken moeilijker te behalen (‘hooghangend fruit’).

/ Wat leert de Pilot Job Twinning ons?

Voor de meeste deelnemers voldeed ‘Job Twinning’ gedeeltelijk aan de verwachtingen, in de zin dat ze een deel van de eigen doelen ook realiseerden. Dat geldt voor docenten iets meer dan voor de niet-docenten. Concrete opbrengsten zijn een positieve ervaring, nuttige con­tacten en zelfreflectie. Ook zijn er interessante ‘bijvangsten’, zoals een zakelijke lead om te ondersteunen in een verandertraject en de beslissing van een niet-docent om een concrete loopbaanstap te zet­ten richting onderwijs.

“Ik heb naar aanleiding van de pilot besloten een sabbatical op te nemen om zo in ieder geval mijn lesbevoegdheid te gaan halen”

Dat deelnemers beoogde opbrengsten soms niet gerealiseerd hebben is mede een gevolg van te hooggespannen verwachtingen, zeker gezien de korte tijd dat de pilot liep. Realisti­sche verwachtingen en voldoende tijd zijn belangrijke voorwaarden voor succes. Er zijn echter meer factoren die een rol spelen in het succes van Job Twinning:

• Een goede per­soonlijke (en meestal ook professionele) match tussen Twinning-partners,
• De concreet­heid, planbaarheid en haalbaarheid van door Twinning-partners afgesproken Job Twinning activiteiten en
• De ‘Job Twinning vriendelijkheid’ van de context waarbinnen Twinning-part­ners deze activiteiten ontplooien.

Bij deze laatste factor gaat het om de tijd en de planbaarheid van Job Twinning activiteiten en om de grenzen die er zijn aan de uitwisseling van kennis en be­drijfsinformatie. Vooral de deelnemende docenten gaven aan tijdgebrek te hebben ervaren om echt werk te maken van de voorgenomen activiteiten. Voor hen is gebleken dat het vrijblijvend Twinnen een stuk moeilijker is dan gedacht, vooral vanwege de onderwijsdruk en -planning.  

Op basis van de overwegend positieve ervaringen van deelnemers in de pilot Job Twinning kan worden geconcludeerd dat Job Twinning de beoogde brugfunctie tussen onderwijs en bedrijfsleven kan vervullen. Die conclusie wordt versterkt door de grote wil van deelnemers om na afloop van de pilot op de een of andere manier door te gaan met ‘hun’ Job Twinning partner. Iets meer dan de helft van de docenten is nog niet klaar met het traject en blijft in contact met de bedrijfspartners. Voor één van de deelnemers (werkzaam bij een groot IT-bedrijf) heeft de pilot dus al aanleiding gegeven om een concrete stap richting het hybride docentschap te maken. 

4.5 / De crux van het hybride docentschap

Hybride docentschap is zeker geen makkelijk variant van combineren. Hoewel de intensiteit van de combinatie-constructie kan verschillen (er zijn vele combinaties met onderwijs mogelijk), geven geïnterviewde docenten met een baan ernaast de volgende zaken terug als het gaat om de lastige aspecten:

“Twee banen betekent twee belangen. Hierdoor moet je veel switchen. Dat kost energie!”

“Het is veel drukker, als het even ergens rustig is, kan ik altijd de andere baan oppakken. Dus er is altijd veel werk.”

“Je moet meer extra werk verzetten en meer netwerken om op de hoogte te blijven in beide banen.”

“Ik heb minder vrije tijd dan mijn reguliere collega’s, dat is zeker waar.”

Een paar belangrijke aspecten van het hybride docentschap en de positieve kanten en kansen, vatten we hieronder samen.

Logische beroepsontwikkeling / Ten eerste wordt het hybride docentschap als een logische beroepsontwikkeling beschouwd. Je moet je als docent blijven ontwikkelen en weten wat er zich buiten de schoolmuren afspeelt. Dat is een intrinsieke drijfveer om het te doen. Hybride docenten ervaren daarom ook al snel de voordelen van de kruisbestuiving. Sommigen beschouwen zichzelf daarmee als een ‘Docent +’: een docent die echt iets extra’s kan bieden. Daarnaast noemen docenten nog enkele andere positieve gevolgen:

“Ik heb meer eigen regie en ik houd ruimte voor creativiteit, omdat ik niet geheel opgeslokt word door het onderwijs”

“Ik kan langzaam mijn ideale werksituatie creëren”

“Ik ben aantrekkelijker voor de arbeidsmarkt bij zowel scholen als bedrijven”

“Ik kan werken met veel verschillende doelgroepen en mensen”

“Ik vind gecombineerd werken leuker, omdat je in twee banen meer meemaakt dan in één baan”

Al deze aspecten liggen in lijn met de in hoofdstuk 2 genoemde kansen van het combineren. Het combineren kan werkplezier vergroten, creativiteit en innovatie stimuleren, maar ook een betere arbeidsmarktpositie genereren.

Veel variatie mogelijk / Dat er bovengemiddeld veel meer wordt gecombineerd in het voortgezet en hoger onderwijs dan in het basisonderwijs ligt ook aan het verschil in werken. In het basisonderwijs krijg je als docent een klas waaraan je het hele schooljaar bent verbonden. In het voortgezet en hoger onderwijs heb je uren voor het geven van een of meerdere vakken aan verschillende klassen. Dat maakt dat je kunt onderhandelen over het aantal klassen waar je het vak aan geeft (afhankelijk van het aantal collega’s in dezelfde sectie). Hybride docenten gaven terug dat ze in uren zijn teruggegaan om er iets bij te doen. Deze uren kwamen dan ten goede aan een beginnend docent die graag meer uren wilde maken. Zo was het mogelijk ruimte te creëren. De docentenbaan in het secundair of hoger onderwijs kent daardoor in theorie meer variatiemogelijkheden en is beter planbaar met ook ander werk. 

Afhankelijk van jaarplanning / Toch blijkt dat de docenten in de Twinning-pilot veel moeite hadden om goed te kunnen afspreken met hun Twinning-partner. Zij gaven zelf aan dat ze dat eigenlijk beter hadden moeten regelen aan het begin van het schooljaar. Als deze eenmaal begonnen is, is het lastiger om te kunnen combineren. Dan dendert de onderwijstrein voort en is er juist zeer beperkt ruimte even anders te werken. Sommige gaven aan juist de bijscholings- en onderwijsdagen te willen inzetten voor het op een andere manier werken. Dat is echter nog geen gemeengoed in het denken over ontwikkeling en scholing. Dat je veel kunt leren buiten school, dat is vaak wel geaccepteerd, maar het is nog niet makkelijk om dat formeel te kunnen inbouwen in de onderwijsbaan. Daarbij speelt de (sociale) context dus een rol. Kun je steun verkrijgen van werkgever en collega’s om hybride te gaan werken?

Een schoolleider die meekeek met de pilot gaf terug dat hij hybride docenten erg waardeerde, maar dat hij eigenlijk nog liever had dat hij ze fulltime tot zijn beschikking had. Een spagaat in het denken over het combineren van banen.

4.6 / Hybride Docentschap leeft!

De voordelen van de hybride docent krijgen steeds meer aandacht en vinden ook hun weg naar de media. Vooral in het onderwijs lijkt het combineren een logische wijze te zijn om naar het docentenberoep van de toekomst te kijken. Hieronder een paar recente media-uitingen:

“Mijn directeur vond het een meerwaarde als ik een onderwijsbevoegdheid zou hebben”

“Een denktank pleit voor het faciliteren van ’dubbelbaners’: werknemers in het bedrijfsleven die ook voor de klas staan.

 

Welke redenen hebben werkgevers om na te denken over een gecombineerd aanbod van (kleinere) banen? Wat zijn obstakels? Waarvan is het slagen van combinatiebanen als HR-instrument afhankelijk? Wat vinden vakbonden ervan?

5.1 / Werkgevers die banen combineren

Zoals in de afgelopen twee hoofdstukken te lezen viel, zijn er voor werknemers zelf diverse redenen om werk te maken van gecombineerde banen of werkrollen. De werkgever komt eigenlijk pas in beeld als er structureel ruimte en tijd moet worden vrijgemaakt om het combineren (beter) mogelijk te maken. Maar werkgevers zelf zijn ook bezig met het nadenken over een het combineren van hun banenaanbod met andere werkgevers. Dan is het niet zozeer de werknemer die uit eigen initiatief handelt, maar gaan werkgevers samen met elkaar om de tafel om te ontdekken of het combineren van banen een oplossing kan zijn voor een bepaald werkgeversvraagstuk. Dan worden baancombinaties dus een HR-instrument. Maar hoe werkt dat?

/ Werkgevers slaan de ‘banen’ ineen

In dit hoofdstuk tonen we de aanleiding voor en de resultaten van een kleine proef waarbij 5 mobiele surveillanten van een beveiligingsbedrijf ook post gingen bezorgen. De proef was een uniek initiatief van twee werkgevers die elkaar actief opzochten om te verkennen of ze elkaars probleem met betrekking tot een krimpend en fluctuerend urenaanbod konden verhelpen. Er was GEEN sprake van een intermediair (bv. uitzendbureau) of een werkgelegenheidssubsidie vanuit de overheid of gemeente die de werkgevers bij elkaar bracht. Het was nadrukkelijk op eigen initiatief. Het proces en de proef werden door TNO gemonitord, zonder er een actieve (adviserende) rol in te vervullen. We wilden leren van de werkgevers en uiteindelijk van de proef die begin 2014 plaatsvond in regio van Den Haag. De volgende zaken komen in dit hoofdstuk aan bod:

• Wat zijn redenen voor werkgevers om samen gecombineerde banen aan te bieden?
• Wat leert de proef met beveiliger/postbezorgers ons?
• In welke mate is er draagvlak voor combinatiebanen door werkgevers geïnitieerd?

5.2 / Werkgeversmotieven voor het combineren van banen

Onlangs kondigde CBS aan dat er voor het eerst in Nederland tien miljoen voltijd- en deelbanen zijn geteld [zie kader]. Het blijkt dat banen in de loop der jaren kleiner worden qua uren, maar dat het er niet minder worden.

Je kunt zeggen dat dit een geleidelijke verschuiving in de werkgelegenheids-structuur impliceert. Vaker is er parttime werk in plaats van fulltime banen. Werkgevers spelen natuurlijk een rol in deze ontwikkeling. Het is voor hen mogelijk steeds moeilijker om fulltime werk te bieden, terwijl ze wel mensen nodig hebben in de kleinere banen. Dit zijn factoren die op de achtergrond meespelen om na te denken over een gecombineerd aanbod van kleinere banen. Na gesprekken met werkgevers en verdere raadpleging van achtergronden, blijkt dat er vier verschillende motieven zijn die hen laten nadenken over een combineren van banen:

1. Werkgevers willen huidige werknemers behouden, maar…

• Kunnen structureel geen fulltime werk (meer) bieden
• Kennen grote (seizoens)fluctuaties in werkvolume
• Ervaren veel onzekerheid in werkvolume
• Hebben weinig doorgroeimogelijkheden, variatie en uitdaging meer te bieden aan de huidige (oudere) werknemers
• Zien dat het werk voor huidige (oudere) werknemers fysiek of mentaal te zwaar wordt om fulltime te blijven doen

2. Werkgevers willen werknemers aantrekken, maar…

• Vacatures bieden te weinig uren en ‘verkopen’ niet meer
• Te kleine, eentonige functies ‘verkopen’ niet
• Sollicitanten willen ook hun andere baan/zzp-schap behouden

3. Werkgevers gaan geleidelijk werksoorten afbouwen, en…

• Willen anticiperen op situatie dat werk op termijn verdwijnt
• Willen nieuwe (externe) mobiliteitskansen creëren
• Willen een goed werkgever zijn, ondanks dat toekomst onzeker is

4. Werkgevers willen nieuwe activiteiten ontplooien, en…

• Gaan actief inzetten op combi-vacatures voor de juiste skill-set
• Gaan alvast parttime experts binnenhalen, die ook blijven werken in hun huidige expertise-gebied buiten het bedrijf

De motieven zijn zowel kwantitatief (hoeveelheid werk) als kwalitatief (werkinhoud) van aard. Er zijn daarnaast ook re-integratiemotieven van werkgevers, waarin ze medewerkers vanuit een periode van arbeidsongeschiktheid in twee banen willen laten re-integreren. Daarnaast wordt er nagedacht om bijvoorbeeld aan via combinatiebanen aan ‘job carving’ te doen om zo ook werk voor arbeidsgehandicapten vrij te spelen (in reactie op de quotumwet). Dat vrij spelen gebeurt door huidige medewerkers voor een deel meer interessanter werk op niveau bij een andere werkgever te laten verrichten, om vandaaruit de taken en werkuren die dan blijven liggen geschikt te maken voor arbeidsgehandicapten. Ook is er in de regio Apeldoorn een ‘stapelbanen’-project – een interessant initiatief waarin werkgevers met kleine banen samenwerken met UWV en gemeente om gestapelde werkgelegenheid voor werklozen te creëren. 

/ Nog weinig motieven in praktijk gebracht

Ondanks dat er veel verschillende werkgeversmotieven zijn om werk te maken van een gecombineerd aanbod van banen, gebeurt er in de praktijk nog weinig. Natuurlijk zijn er werkgeversconsortia waarin er in- en uitleen van personeel plaatsvindt, maar dan gaat het over hetzelfde werk. Ook komen er steeds meer regionale en intersectorale mobiliteitsnetwerken die wel gericht zijn op vooral het aantrekken of overnemen van personeel bij andere werkgevers, met het voordeel dat ze van de werkgevers meteen kunnen horen of een kandidaat geschikt zou kunnen zijn. Het gaat hier echter niet over een gecombineerd aanbod van werk (of een gecombineerde vraag naar één werknemer).

/ Uitzondering: de eerste combinatievacature! 

Een zeer recente uitzondering zijn drie combinatievacatures bij het Ministerie van OCW. Het gaat hier om vacatures voor leraar/ambtenaar.

De vacaturetekst vermeldt expliciet:

“Het gaat hier om een combinatiefunctie: we zijn op zoek naar leraren die voor drie dagen in de week beleidsambtenaar willen worden, en voor twee dagen in de week leraar willen zijn en blijven.”

Naar ons weten zijn dit de eerste combinatievacatures, waarin een werkgever expliciet op zoek is naar een sollicitant die elders al werkt en die hiervoor de andere werkgever niet hoeft te verlaten – juist niet!

5.3 / Proef met beveiliger die ook post bezorgt

In dit actieonderzoek volgden we een proef waarbij mobiele surveillanten van een beveiligingsbedrijf ook postrondes gingen lopen. HR-afgevaardigden van twee werkgevers gingen daarvoor samen aan de slag om te kijken of er een combinatiebaan te maken was. Ze hadden daarvoor twee verschillende motieven:

Onzekerheid & fluctuaties in werkvolume / Voor het beveiligings-bedrijf gold dat ze een sterke fluctuatie in werkvolume kende. Ze kon de surveillanten die ze in dienst had, niet altijd op alle contracturen inzetten. Hierdoor werden zogenaamde ‘min-uren’ opgebouwd. Deze min-uren zijn ‘niet-gewerkte contracturen’ wegens te weinig werkvolume. Een nadeel van de min-uren voor de surveillanten is dat hun verlof kan worden ingetrokken als de werkgever wel werk voor ze heeft. Over de min-uren hebben medewerkers nagenoeg geen zeggenschap. Daarbij kan een structureel teveel aan min-uren op een gegeven moment een argument worden om mensen te moeten laten gaan wegens economische redenen. Dan schept het baanonzekerheid.

Banen te klein en onaantrekkelijk / Voor het postbedrijf speelt dat de baan van postbezorger in de loop der jaren steeds kleiner in omvang is geworden o.a. vanwege een krimpend postvolume door meer digitaal berichtenverkeer. Desondanks moet de posttaak wettelijk worden blijven verricht. Het aantal dagen waarop post wordt bezorgd is in overeenstemming met de overheid wel teruggeschroefd. De baan van postbezorger beslaat in omvang 9-10 uur per week verdeeld over gemiddeld 3 dagen. Het postbedrijf heeft moeite gemotiveerde mensen voor deze kleine baan te behouden. Zij denken daarom actief na over het kunnen bieden van meer uren bovenop de postbaan in samenwerking met andere werkgevers. 

/ Naar één combinatiebaan

In de gesprekken tussen de twee werkgevers werden de kansen verkend. In de proef zou het beveiligingsbedrijf hun mobiele surveillanten vrijwillig de kans bieden de min-uren ook te kunnen wegwerken door post te gaan bezorgen. Zij leverden daarvoor geen loon in. De win-win voor het postbedrijf zat in het kunnen testen van de combinatie van de postloop met een organisatie waarbij het werk vaak ‘s avonds begon (als bedrijven op bedrijventerreinen dichtgingen). Een postloop moet overdag worden gedaan. Hierdoor zouden mobiel surveillanten toch een werkdag van 7-8 uur kunnen maken en daarmee hun min-uren kunnen wegwerken. Zie figuur 5.1 voor een samenvatting:

De uitgangspunten van de proef waren:

• Kleinschalig, in eerste instantie op 3 postlopen waarvan alleen de piekdagen dinsdag en donderdag in regio Den Haag
• Deze lopen zijn speciaal voor de proef ‘vrijgemaakt’
• Er is alleen gebruik gemaakt van ruimte in de bezetting bij de post (vacatures); het gaat dus niet ten koste gaan van zittend personeel
• De medewerkers blijven in eerste instantie in dienst van beveiligingsbedrijf (snuffelen op detacheringsbasis) en worden in de min-uren op bezorgwerkzaamheden ingezet
• De proef zou na 3 maanden worden geëvalueerd

/ Deelname en kenmerken van de combinatiebaan

Uiteindelijk werden de mobiele surveillanten in dezelfde regio als waar er een tekort aan postbezorgers was van de proef op de hoogte gesteld. Er meldde zich voor de proef in totaal vijf surveillanten, welke werden ingewerkt door een ervaren postbezorger. Een paar kenmerken van de combinatie-constructie die men aanging:

• Op 2 dagen in de week liepen ze ook een postloop van 3 uur
• Deze postloop ging vooraf aan hun surveillancedienst in de avond
• Het was dus GEEN synchrone combinatiebaan, waarbij tijdens de surveillancedienst ook post werd bezorgd.
• Het waren gescheiden activiteiten op andere tijden – maar wel op dezelfde dag.

De banen waren op het eerste gezicht qua tijden combineerbaar, evenals dat er werd aangegeven dat het werk als postbezorger gelijkenissen vertoont met het werk als mobiel surveillant:

• Beide banen zijn buiten ‘de poort’ – niet op een kantoor
• Beide banen kennen een mate van zelfstandigheid
• Beide banen worden veelal alleen gedaan
• Beide banen zijn geüniformeerd

Verder zijn er geen diploma-eisen voor het werken als postbezorger, waardoor met twee dagen inwerken men meteen aan de slag kon. Andersom is dat anders. Mobiele surveillanten hebben wel ‘een papiertje’ nodig om het beroep te kunnen uitoefenen.

5.3 / Hoe werd het combineren ervaren?

Gedurende de proef van drie maanden is gevraagd aan de vijf deelnemers wat hun ervaringen waren. Om alvast een eerste beeld te geven: de eerste weken waren de ervaringen positief, maar vooral ook door een wisseling in de postloop gedurende de proef werden de ervaringen minder positief. Het doel van de proef en de praktijk liepen hierdoor uit elkaar. Zie Figuur 5.2 voor een overzicht van de gecombineerde werkdag tijdens de proef:

Uit een interview en een korte vragenlijst onder alle deelnemers aan de proef werd het volgende duidelijk:

Geen voordelen / Bij de vraag waarom men zich heeft aangemeld zegt eigenlijk iedereen dat ze graag van hun min-uren af zouden willen. Op de vraag of men verder nog voordelen ziet, laten de deelnemers weten deze niet te zien en deze uiteindelijk ook niet te hebben ervaren.

“Ik zie geen directe voordelen. Ja, het gevoel dat je je min-uren tegen aan het gaan bent, dat is dan minder ballast”

Planning niet realistisch / De postloop die zo tegen 10.00 of 11.00 kon worden begonnen bleek qua uren langer te zijn dan oorspronkelijk was voorgesteld. Dat had te maken met de reistijden van en naar het postdepot, maar ook met de soort postloop die in eerste instantie goed in 3 uur te doen was, maar veranderde in een dubbele postloop in buurten waar ook meer trappen moesten worden genomen.

Zoals figuur 5.2 laat zien, liep in praktijk de postloop vaak uit. Er was dan nog maar weinig ruimte tussen het einde van postloop en het begin van de surveillance-dienst. Deze loze tijd was te kort om rustig naar huis te gaan om te eten en om te kleden, maar ook weer te lang om enige continuïteit te ervaren. Hierdoor had men sneller het gevoel veel langer aan het werk te zijn. De te korte vrije uren tussen de diensten voelen dan ook als werk, waardoor de dag heel lang aanvoelde.

“Te lange werkdag, na post bezorgen begin ik als beveiliger helemaal bezweet uitgeput en hongerig.”

Fysieke belasting te hoog / Voor beveiligers is het werken op de fiets met posttassen fysiek zwaarder dan hun eigen werk. Daar is men voor gewaarschuwd, maar in de praktijk viel dat meer tegen dan verwacht. Ook het lopen zelf maakt het fysiek zwaarder, ook al zag men wel in dat dit naar verloop van tijd steeds beter zou gaan.

“Het postlopen is inspannend dus je voelt het wel ‘s avonds. Ik begin op deze manier niet  meer fris aan mijn surveillance dienst.”

Extra dingen regelen / Twee banen brengt ook extra regelzaken met zich mee. Het dagpatroon wordt in eerste instantie even op zijn kop gezet. Men moet andere afspraken met het thuisfront maken, maar ook moet er bijvoorbeeld extra eten worden meegenomen, omdat men mogelijk niet meer langs huis kan.

“Ik moet meer afspraken maken met het thuisfront, me op het werk omkleden en opfrissen na het postlopen omdat ik ook als beveiliger representatief wil zijn. Verder extra brood & eten meenemen om toch de dag door te komen.”

Verder is gevraagd wat belangrijk was in de organisatie en context van het combineren.

Miscommunicatie / Met het hebben van twee leidinggevenden waren de deelnemers ook afhankelijk van een goede communicatie tussen de twee organisaties. Dat bleek niet altijd het geval. Waar geeft men bijvoorbeeld aan dat men de postloop te zwaar vond? Bij de eigen leidinggevende of bij het postbedrijf? Daardoor bleven suggesties voor verbetering soms tussen beide partijen liggen en werd er niets mee gedaan.

Negatieve collega’s / Opvallend bleek de rol van collega-surveillanten die niet meededen met de proef. Een paar van hen stonden negatief tegenover de proef, en uitte dat ook tegen de deelnemers.

“Ik had het gevoel een beetje met de rug te worden aangekeken, omdat voor mezelf en mijn baan koos en niet voor anderen opkwam.”

“Collega’s hebben mij voor gek verklaard.”

/ Hoe had men het liever gehad?

Uiteindelijk is de proef na twee maanden afgebroken. Desgevraagd zagen deelnemers wel degelijk manieren om een betere combinatie te maken. Deze waren wel voor iedereen anders. Zo werd voorgesteld:

Tussen 10.00 en 17.00 geheel zelf kunnen plannen van de postloop zou voor mij beter werken. Als de post maar om 17.00 gedaan is.

Het liefst een postloop waar ik later mee begin, en waarbij mijn surveillance-dienst direct daarop volgt. Voor een aaneengesloten werkdag.

Fijn zou zijn als ik de post in mijn eigen wijk zou kunnen doen. Dan ben ik in en rond mijn eigen huis. En daarna ga ik ‘s avonds de surveillance in.

Ook werd er nog een opmerking gemaakt over wat beter gecombineerd kan worden met de baan als mobiel surveillant:

“De andere baan moet iets te maken hebben met beveiliging, bijvoorbeeld een combibaan ook als objectbeveiliger.”

Het op deze manier op maat snijden van de postlopen was nog een stap te ver in deze proef. Dat het maatwerk is blijkt ook wel uit de opmerking van een deelnemer over het in de eigen wijk post rondbrengen: dat zou hij juist absoluut NIET willen. Mogelijk dat de buren dan niet meer precies weten wat hij nu precies doet. Is hij nu beveiliger of postbezorger?

/// Samenvattend is er veel geleerd van deze kleine proef. Het actief betrekken van de deelnemers tijdens de proef blijkt wel belangrijk te zijn. Zij moeten mee kunnen denken in kleine aanpassingen om daarmee bij te sturen. Het gaat niet vanzelf goed. Verder blijkt dat de sociale context ook zo zijn negatieve geluiden teruggaf tijdens de proef. Dat maakt het volhouden van de proef er waarschijnlijk niet gemakkelijker op voor de deelnemers. Het is dan beter om de proef af te breken. Daar is het immers een proef voor.

5.4 / Het draagvlak op de proef gesteld

Er was niet meteen op gerekend dat de proef met de beveiliger/ postbezorgers onder de beveiligers nog wel wat stof zou doen opwaaien. De vakbond voor de beveiligingsbranche stuurde zelfs een brief naar al haar leden toen ze hoorde van de voorgenomen proef. Ze vond het een ‘mal’ initiatief [zie kader].

Het is een belangrijk aspect van het combineren van banen wat we niet onvermeld willen laten. Dat is namelijk het gevoel dat het combineren van werk de beroepsstatus en -identiteit kan bedreigen. Vooral als de plannen niet komen uit de wensenkoker van werknemers zelf, zullen werkgevers hier mee te maken krijgen.

/ Facebook-reacties    

Via Facebook werd de brief van de vakbond verder verspreid en kwamen er vele reacties, welke een waardevol inkijkje geven in het dilemma waarmee men worstelt. Een paar van deze reacties hebben we hieronder verzameld. Ze strekken van ronduit negatief, naar positief doch kritisch.

De belangrijkste kritiek is dat de post rondbrengen voelt als een belediging aan het adres van de beveiliger als gediplomeerd en geüniformeerd beroep. Men reageert dan als volgt:

Dan had ik wel voor postbode gestudeerd.

Maak de beveiliging nog belachelijker! Het gaat al zo berg afwaarts en nu dit weer. Waar is de basis van ons vak/beroep? We worden genoeg gestraft in de cao en achter gebleven salaris en nu dit weer. Echt triest dat het allemaal zo moet.

Whahahaa, ik zie het al voor me. Vat je iemand in de kraag, krijg je de opmerking: kun je je niet nuttig maken met post bezorgen ofzo! Nee, dit kan niet. Als je dit soort banen combineert, betekent het dat je de beveiliging niet serieus neemt. Zie je al een politie agent de vuilniswagen bedienen? Dan neem je de geüniformeerde beroepen toch niet serieus?!?

Hahahah. Zie me al rennen achter een winkeldief aan met een zware posttas!! Nee, echt als dit de oplossing is dan ga ik een ander vak leren en doe die in deeltijd combineren met beveiliging!

Natuurlijk is dienstverlening een groot deel van onze taak, maar onze hoofdtaak blijft veiligheid waarborgen. Door ongemotiveerde mensen het vak in te trekken en andersom, beveiligers een ander vak laten uitvoeren, omdat ze aan hun uren moeten komen doe je teniet aan beide vakken. Dan maar een grote groep parttimers.

Dan zijn er ook nog arbeidsrechtelijke bedenkingen:

Volgens mij staat er in je arbeidscontract dat je in dienst bent als beveiligingsbeambte en niet als postbode. En een arbeidscontract mag volgens mij niet door een werkgever eenzijdig veranderd worden.

Sommigen zien wel mogelijkheden, maar in specifieke gevallen:

Nou ligt er aan wat voor post. Speciale poststukken zou wel kunnen. Maar even normale post doen, daar hebben we PostNL voor.

Verder zijn er ook een paar positief-kritische reacties:

Zolang er niets gebeurd kun je als beveiliger 1000 andere taken uitvoeren, mits je zorgt dat je altijd de veiligheid blijft waarborgen. Zodra dat in het geding komt ben je verkeerd bezig en moet je als beveiliger je mond opentrekken en aangeven dat het zo niet kan.

Ik kan me voorstellen dat collega’s dit niet willen, maar als dit iets kan zijn om je baan veilig te stellen zou ik het zeker overwegen.

Wat jammer dat iedereen zo negatief reageert! Iedereen weet dat er minder inzet van beveiligers gevraagd wordt! Wees blij dat er nog werkgevers zijn die je best voor je doen om toch aan je uren te komen!

Zo geven enkele Facebook-reacties een boeiend inkijkje in het draagvlak dat te verwachten valt voor combi-constructies geïnitieerd door de werkgever. Zoals te lezen valt, wordt er overigens wel verschillend over de zaak gedacht. Blijft staan dat beroepsstatus een niet te onderschatten facet van werkbeleving van werknemers is.

5.5 / De crux van het combineren van kleine banen

De werkgeverskant van het combineren van banen is in ontwikkeling. Met een geleidelijke verandering van banenstructuren van fulltime naar meer parttime werk, komen er nieuwe vragen voor HR/werkgevers bovendrijven.

In dit hoofdstuk hebben we gekeken naar het combineren van twee werksoorten door twee werkgevers. Een uniek initiatief. Maar het bleek niet zo makkelijk tot een goede combinatievorm te komen. Puur kijkend naar de elementen die beter hadden gekund, onderscheiden we een paar belangrijke crux-aspecten:

Combineer met (dezelfde) status / Blijkbaar is de status van postbezorger lager dan die van beveiliger. In de combinatie voelt het voor de multi-jobber dan mogelijk als ‘down-daten’, waardoor er ook weinig voordeel te halen valt uit de combinatie. Als er niets in de andere baan zit dat aantrekt, dan voelt het meer als het oplossen van een urenprobleem van de organisatie. Zorg voor een combinatie die iets extra’s of een echt voordeel kan bieden aan de individuele multi-jobber.

Maak het zo makkelijk mogelijk / Twee banen combineren op één dag is de moeilijkste variant. Het vergt goede planningsvaardigheden. Als vervolgens blijkt dat er niet genoeg ruimte is om het werk naar eigen inzicht te combineren, dan wordt het combineren moeilijk. Er moet niet te moeilijk worden gedaan, zowel werknemers als de werkgevers moeten zich flexibel kunnen opstellen.

Laat werknemers meedenken / In een proef is het belangrijk dat je medewerkers actief laat meedenken. Maatwerk blijkt tot op zekere hoogte een behoefte. Wanneer dat nergens op (de juiste) tafel komt, wordt het lastig het enthousiasme te behouden.

Manage de sociale context / Dat collega’s niet mee willen doen aan een proef is prima, daar is deze vrijwillig voor. Maar als zij vervolgens toch invloed uitoefenen op de deelnemers van de proef is het zaak om met elkaar om de tafel te gaan. Dat deelnemers ervoor kiezen om zelf mee te doen is een keuze. Niet meedoen is evengoed een keuze. Creëer een situatie waarin collega’s elkaars keuzes wederzijds respecteren.

 

 

Wat kunnen we opgeteld leren van dit actieonderzoek? Welke principes zijn er te formuleren als basis van de crux van het combineren van werk? Wat is nu de crux?

LES 1 / Het heeft GEEN zin om multi-jobbing als een goed of slecht fenomeen op de arbeidsmarkt te beschouwen. Daar is het te veelzijdig voor. Als we de crux van het combineren van werk beter begrijpen, kunnen we de goede kanten vergroten en de slechte kanten verkleinen. Dat is WEL een zinnige en genuanceerde manier om het met elkaar over multi-jobbing te hebben.

6.1 / Lessen uit dit actieonderzoek

De eerste les staat al meteen bovenaan. Wat ons betreft is dat ook meteen de belangrijkste les uit alles dat we hebben geraadpleegd, verzameld en onderzocht om de crux van het combineren beter in beeld te krijgen. Kortom: multi-jobbing, ofwel het combineren van werk, is niet in een hokje goed of fout te stoppen. Doe je dat wel, dan verliest het aan betekenis en verval je in welles/nietes retoriek.

/ Op basis waarvan verschillen de combinatie-initiatieven?

Daarom toont figuur 6.1 vier hokjes (maar er zijn er vast meer), waarmee we in ieder geval duidelijk willen maken hoe de verschillende combinatie-initiatieven in deze longread in de praktijk van elkaar verschillen. Zo zien we de eerder besproken combinatie-intensiteit op de x-as, wat verwijst naar de verschillen in de combineertermijn, de combineerfrequentie en van wie het initiatief voor het combineren uitgaat. Op de y-as zien we het hoofddoel of de hoofdreden voor  (de aansturing op of facilitering van) het combineren van werk. Hier onderscheiden we een kwalitatief en een kwantitatief hoofddoel. 

Dit komt heel duidelijk naar voren in de drie besproken projecten.

• Deelnemers aan Deell ervaren snel dat het op een weinig intensieve wijze toevoegen van een trainersrol aan hun reguliere werk hen energie, plezier, nieuwe contacten, kennis en inspiratie geeft. Dat zijn kwalitatieve opbrengsten.
• Hetzelfde geldt voor de hybride docenten en de Job Twinners. Zij zitten er in voor leuker werk en zeker ook innovatiever werken, door kennis van en uit het bedrijfsleven te koppelen aan hun onderwijstaak. De intensiteit van combineren ligt voor hen wel hoger.
• Bij de kleine, maar intensieve combinatieproef met de beveiliger/postbezorgers waren allereerst kwantitatieve argumenten de reden voor twee werkgevers om elkaar op te zoeken. Hoe kunnen we in een gecombineerd aanbod van uren nader tot elkaar komen? En hoe kunnen we daarmee ook werknemers meer, zekerder en aaneengesloten werk bieden?
• De variant waar we niet verder op zijn ingegaan is de opkomst van digitale platforms, waarmee met weinig intensiteit werkenden  minuten tot uren kunnen combineren bij vele werkgevers of particulieren. Platforms als Amazon’s Mechanical Turk, Task Rabbit, Klussen.nl, Croqqer, draaien op basis van het idee van crowd employment. Anderen noemen het weer gig economics. Korte, kleine klussen snel en/of met velen klaren. Technologie maakt dit meer dan ooit efficiënt mogelijk en transparant.

/ Multi-jobbers zijn geen zielenpoten

De simpele indeling in vier kwadranten ligt in lijn met de hoofdredenen die door multi-jobbers in onderzoek worden aangegeven. We weten dat zeker de helft van de multi-jobbers er kwalitatieve redenen (zoals meer afwisseling of bredere ontwikkeling) op nahoudt. We weten ook dat er bijna een even groot deel is die uit noodzaak, zekerheid of voor extra geld een tweede baan heeft. Daarom staat de cirkel met de zo’n 540.000 anonieme Nederlandse multi-jobbers in het midden. We weten immers ook dat van die 540.000 multi-jobbers er een deel een simpele of tijdelijke combinatie-variant heeft, terwijl anderen een meer geavanceerde en combi-constructie voor de lange termijn zullen hebben. Ze kunnen daarbij meerdere banen in loondienst hebben of naast werknemer ook zzp’er zijn. Ook zeker is dat het gros van de multi-jobbers in totaal niet meer uren werkt dan iemand met een enkele baan. Daarom les 2:

LES 2 / Er is in Nederland GEEN sprake van vermeende ‘Amerikaanse toestanden’. Ja, een minderheid heeft het moeilijk en moet aan de bak in meerdere banen om rond te komen. Een meerderheid heeft echt andere, meer positieve redenen. Multi-jobbing vindt ook niet louter plaats aan de onderkant van de arbeidsmarkt, integendeel. Ook draaien multi-jobbers geen werkweken van 80 uur, integendeel. 

/ Multi-jobbers zullen niet verdwijnen

Het combineren van werk(rollen) zal niet verdwijnen. Althans dat is de conclusie als je twee zaken die we hebben waargenomen bij elkaar optelt: het animo onder werkenden + het animo onder werkgevers.

Bij zowel Deell als de hybride docent wordt er heel bewust door werkenden gesproken over waarom het combineren voor hen een meerwaarde heeft. Het is bijna logisch voor hen dat je op een andere manier met je werk omgaat. Combinatie-initiatieven in organisaties zullen blijven doorgaan en zo mogelijk meer werkenden uitdagen om in een bepaalde, persoonlijk passende combi-variant (tijdelijk) te gaan werken. Ook met het toenemen van het aantal zzp’ers, is er animo om bijvoorbeeld een deel van de zzp-tijd te verruilen voor meer loonzeker werk bij een werkgever.

Onder werkgevers is er ook animo om combinaties van banen te stimuleren, zowel vanuit kwantitatieve als kwalitatieve redenen. We zagen al de unieke combinatievacature voor leraar/ambtenaar voorbij komen. Dat is een duidelijke kwalitatieve ‘combi-move’ van het Ministerie van OCW, nog niet eerder vertoond. Het lijkt ons stug dat andere werkgevers hier niet naar zullen kijken.

Verder zal de ‘kleinere banen’-trend naar verwachting doorzetten. Technologie zal taken verder opeten en banen veranderen, maar ook werkgevers moeten steeds strakker hun personeelsbezetting begroten. Als werk straks steeds minder fulltime kan worden aangeboden, dan komt er meer druk op de arbeidsmarkt, maar ook op werkgevers (zie het verhaal van het postbedrijf dat geen mensen meer kan krijgen) om kleine banen gezamenlijk te gaan combineren. Les 3 is zodoende:

LES 3 / De kans dat in de huidige arbeidsmarktdynamiek van meer flexibiliteit en zzp-schap het combineren van banen meer zal gaan voorkomen is groter dan de kans dat deze arbeidsmarktdynamiek, maar ook de wensen van de moderne werkenden, het fenomeen multi-jobbing zullen afremmen.

6.2 / Basisprincipes van constructief combineren

En toch blijkt het helemaal niet makkelijk om banen te combineren. De kracht en bijdrage van het combineren van werk kan toenemen naarmate de combinatie-constructie intensiever van aard is. Echter, het risico dat intensieve constructies stuk lopen is waarschijnlijk ook groter. Constructief combineren gaat dus over het vraagstuk wat de basisprincipes of -omstandigheden zijn waarin multi-jobbers een combinatie van banen lang(er) positief en productief kunnen volhouden. Wat zien wij als belangrijke zaken als het gaat om de crux van constructief combineren?

1. Wisselwerking tussen banen

“Beide banen moeten iets met elkaar te maken hebben”

Er moet een wisselwerking zijn tussen de banen om het lang(er) te kunnen volhouden. De banen of werkrollen die gecombineerd worden moeten iets voor elkaar kunnen betekenen, ze moeten iets met elkaar te maken hebben. En de multi-jobber moet dat ook zien en ervaren. Zie het als een huwelijk van twee banen. Als je daarin er SAMEN niet beter van wordt, kun je beter scheiden. Wisselwerking is te herkennen aan de volgende uitspraken:  

• Samen is het werk uitdagender
• Samen wordt de kwaliteit van het werk beter
• Samen biedt het me de IDEALE baan
• Samen ontstaan er voor mij nieuwe arbeidsmarktkansen      
• Samen ben ik flexibeler en heb ik meer vrijheid
• Samen kan ik gezonder blijven doorwerken tot aan pensioen

We zagen dat de wisselwerking zeer belangrijk was in de wijze waarop hybride docenten spraken over hun combinatiebaan. Ook bij Deell werd het geven van workshops als een verrijking van het reguliere werk gezien – het stond er niet los van. De beveiligers zagen dan weer te weinig voordelen van hun combinatie met de postloop. De extra posturen boden hen geen positief voordeel, maar voorkwam vooral een negatief aspect in de hoofdbaan (de min-uren). Dat lijkt dan meer op trouwen, omdat je bang bent alleen over te blijven. Een negatieve aanleiding.

2. Planbaarheid van banen  

“Beide banen moeten qua tijdsplanning en rooster bij elkaar passen”

En tweede belangrijk aspect van het constructief kunnen blijven combineren van banen is de planbaarheid van het beide banen. Dan gaat het over de combinatie van de agenda-uren, werklocaties, maar ook de flexibiliteit in de urenplanning van beide banen. Vooral bij het combineren op dagbasis is dit cruciaal, zo bleek bij de proef met beveiligers/postbezorgers. Hier liep het werk bij de post soms uit, waardoor de avonddienst als mobiel surveillant niet op tijd of niet goed voorbereid (omgekleed en gegeten) kon worden begonnen. Dan ontstaat er een conflict tussen beide banen en worden collega’s zo mogelijk opgezadeld met een probleem als zij moeten worden afgelost. Het is waarschijnlijk zo dat om redenen van een andere baan ergens te laat komen, minder snel zal worden geaccepteerd dan te laat komen om persoonlijke redenen (dat gebeurt iedereen namelijk wel eens).

Ook in de kleine Job Twinning proef zagen we dat vooral de docenten erg veel moeite hadden om gedurende het jaar even uit de rijdende onderwijstrein te stappen. De 20 uur waarin Job Twinners gemiddeld samen optrokken in de pilot  was voor sommige docenten niet makkelijk om voor elkaar te krijgen naast hun onderwijsbaan. Ook hier ontstond een conflict tussen beide wensen, en koos men eerder voor het (betaalde) werk in de hoofdbaan. 

De planbaarheid is vaak het eerste dat gecheckt wordt, maar zonder enige vorm van flexibiliteit in beide banen wordt het lastig. Hoe mooi de beide banen ook naast elkaar in de agenda passen, interrupties zullen zich altijd wel een keer voordoen. Dan is het fijn als:

• Er een of twee collega’s zijn die snappen hoe de multi-jobber werkt en die als achtervang kunnen fungeren, waardoor anderen er minder last van hebben
• Je kunt afspreken met je werkgever om onverhoopt niet gemaakte uren op een later te kunnen inhalen
• Je zelf autonomie hebt over je werktijden in zeker één van de twee banen
• Je leidinggevende openstaat voor oplossingen, zoals het op meer korte termijn kunnen opnemen van verlof, mocht er echt iets belangrijks gebeuren in de andere baan.
• Je ernaast zzp’er bent, waardoor je geen urenverantwoording hebt bij twee bazen.

3. Duurzaamheid kunnen bewaken

“De voordelen van beide banen moeten de nadelen (kunnen) blijven overstijgen”

Wat verder bijdraagt aan de crux van het combineren is de duurzaamheid van de combinatie, zodat deze altijd meer energie blijft geven dan dat deze kost. Dat lijkt een dooddoener, maar blijkt heel belangrijk om als multi-jobber het combineren te kunnen volhouden. Want, JA, het combineren van werk is nu eenmaal intensiever dan het werken in een duidelijke werksituatie waarbij men één baan heeft. Dat betekent dus niet per se meer uren maken, maar multi-jobbers moeten wel meer doen om het combineren in goede banen te leiden. In de interviews worden verschillende zaken genoemd:

• Continue transparant zijn (geregeld uitleggen aan collega’s hoe je werkt en waarom / met leidinggevende afspraken maken / extra overleg)
• Tijdsconflicten creatief oplossen (bij een conflict tussen de beide banen zorgen voor een oplossing / collega’s inschakelen / met thuisfront zaken regelen / voorkomen van conflicten door strak volgens planning werken)
• Meer administratie (twee banen geeft meer rompslomp wat betreft belastingaangifte/ uitzoeken pensioenen / arbeidsongeschiktheid)
• Werkdruk en werkzwaarte managen (Er is altijd meer werk met twee banen, dus jezelf goed in de gaten houden / piekdrukte aankunnen / fysiek in conditie blijven)
• Up-to-date blijven (in twee banen weten wat er speelt / ook als je niet alle vergaderingen kunt bijwonen / proactief jezelf op de hoogte houden van ontwikkelingen die je mogelijk gemist hebt)

Ook al spelen deze zaken niet allemaal tegelijk en voor iedereen in dezelfde mate, ze kunnen wel de nadelen of obstakels vormen die maken dat de multi-jobber uiteindelijk niet is opgewassen tegen het combineren zelf. Zoals in hoofdstuk 2 genoemd, zijn combinatie-skills dus belangrijk (flexibele houding, onderhandelingsvaardigheden etc.). Maar uiteindelijk is het voor de duurzaamheid ook belangrijk dat de voordelen blijven opwegen tegen deze nadelen en dat men hiervoor tussentijds de combinatie-constructie kan bijstellen.

Combineren op maat / We hebben verschillende proeven omschreven. En het zijn niet voor niets proeven. Ze zijn bedoeld om te ontdekken hoe het combineren zou kunnen werken, en hoe het zeker niet werkt. Van daaruit ga je verder (met aanpassingen) of je staakt het combineren. Bij de beveiliger/postbezorgers bleek er te weinig ruimte in de proef om zelf aanpassingen te doen (terwijl deelnemers zelf wel verbeterideeën hadden). Bij de Job Twinning-pilot met docenten en niet-docenten is de invulling meer overgelaten aan de deelnemers. Dan wordt in een ‘open’ proef duidelijk wanneer deelnemers er wel of juist niets uithalen. Ook bij Deell hebben deelnemers zelf veel zeggenschap over de wijze waarop ze de additionele werkrol als trainer kunnen invullen. Dat maakt dat men op maat kan combineren, wat de kans vergroot dat de voordelen de nadelen kunnen blijven overstijgen.  

4. Sociale context meenemen

“Zowel werkgever(s), collega’s als het thuisfront moeten steun bieden voor het combineren”

Als laatste blijkt de sociale (werk)context waarin er wordt gecombineerd belangrijk te zijn. Want, JA, multi-jobbers ondervinden vaak meer weerstand dan in eerste instantie werd ingeschat. Die weerstand is wel begrijpelijk als niet duidelijk is waarom en hoe iemand precies twee banen combineert. Transparantie is daarom zeer belangrijk.

De sociale (werk)context bestaat uit de relaties van de multi-jobber met collega’s, klanten, leidinggevenden, maar ook met het thuisfront en vriendenkringen. Hun steun en begrip is belangrijk, maar onbekend kan onbemind maken. Hoe intensiever de combinatie-constructie hoe meer en langer andere mensen bij multi-jobbing betrokken zijn. Dat maakt verschil in hoe de sociale context van invloed is op de multi-jobber:

Context speelt een kleine rol / Deell is een snel combi-initiatief, waar collega’s juist ook voordeel konden hebben van het volgen van een workshop bij een werknemer/trainer. De context is daar geen grote belemmering als eenmaal besloten is om als organisatie een Deell-festival te organiseren. Vooral organisaties die erop vertrouwen dat hun medewerkers zelf het festival op poten kunnen zetten, steunen Deell. Maar zeker niet elke organisatie is meteen enthousiast over Deell, juist omdat het een zelf-organiserend initiatief is ondersteund door het digitale Deell-platform. Niet elke organisatiecontext past nog bij Deell. Organisaties in de (semi-)overheid tonen zich op dat punt een voorzichtige koploper. Een verklaring hiervoor is dat overheidsinstellingen niet in concurrentie zijn en de deuren om te ‘Deellen’ helemaal open kunnen zetten. Voor bedrijven is dit niet altijd meteen het geval (al werkt ook Google bijvoorbeeld met een soortgelijk intern kennisdelingsmodel: Googler-2-Googler).

Context speelt een gemiddelde rol / De hybride docenten zien zeker dat hun combinatie van banen past in wat het onderwijs ook nodig heeft. Als ‘docent +’ kunnen ze iets toevoegen aan het werk wat een docent met één onderwijsbaan niet zou kunnen. En natuurlijk kan dat bedreigend zijn voor deze collega-docenten. Het signaal dat alleen een hybride docent een goede docent kan zijn, is iets wat vermeden moet worden. Dat hoeft niet zo te zijn. Als de ‘docent +’ juist ook het werk van collega kan verrijken dan is dat een manier om de context te betrekken. Breng praktijkervaring in bij het maken van de lesstof, die ook gebruikt wordt door andere docenten. Dan voegt je ook iets toe aan de organisatie. Interessant is dat er al veel hybride docenten zijn, die bij de scholen zelf niet eens in beeld zijn.

Context speelt grote rol / Wanneer werkgevers de banen ineen gaan slaan, blijken er andere krachten vrij te komen. Zoals te lezen was in hoofdstuk 5, werd er flink negatief gereageerd vanuit de vakbond en haar gevolg op de proef met de beveiliger/postbezorgers. Als de multi-jobber hierdoor het gevoel krijgt in de ogen van collega een ‘beroepsbreker’ te zijn, dan wordt het lastig volhouden. Het woord beroepsbreker bestaat niet, maar in de geest van het woord ‘stakingsbreker’ verwijst het naar de situatie waarin je als multi-jobber de status van een beroep onrecht aandoet. In dit geval door ook als postbezorger te gaan werken. Terecht of niet, collega’s kunnen dan heftig gaan reageren. Hiervoor moet je als multi-jobber sterk in je schoenen staan. 

6.3 / Crux van het combineren?

We sluiten deze (lange) longread af met een beeld van wat nu opgeteld de kansen op constructief en gezond combineren kan vergroten – ook al verschillen de vorm en intensiteit waarin banen of werkrollen worden gecombineerd van elkaar.

Figuur 6.2 toont hetgeen wij zien als graadmeter voor de crux van het combineren. Naarmate er meer basisprincipes van het combineren van werk in ogenschouw zijn genomen en op orde zijn, wordt de kans van slagen voor de multi-jobber groter. Dat leren we concreet uit dit  actieonderzoek.

Maar het zou geen onderzoek zijn als we niet zouden zeggen dat we de conclusie als voorlopige conclusie beschouwen. Het is meer een hypothese. Graag nodigen we andere onderzoekers uit om in de praktijk te toetsen hoe deze vier basisprincipes de waarde van werken in meerdere banen/werkrollen voor de multi-jobber zelf, collega’s, het thuisfront en de organisatie kunnen vergroten. Alleen op deze manier kan het hebben van meerdere banen een interessante en serieus te nemen tussenvorm zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. Een tussenvorm tussen vast en flex, tussen fulltime en parttime werken of tussen werknemer en zzp’er. Een tussenvorm die dus al door 540.000 Nederlanders wordt gebezigd. Zij zijn daarmee een bron van kennis en ervaring die we in dit onderzoek als zeer waardevol hebben beschouwd – ook al hebben we ze niet allemaal kunnen interviewen.

We dragen deze longread dan ook op aan de ruim half miljoen multi-jobbers, en de organisaties en mensen in hun omgeving die met hen meedenken!

EINDE

In 2014 en 2015 werden diverse proeven gevolgd en verschillende multi-jobbers geïnterviewd. We willen iedereen danken die in de organisatie van deze initiatieven een bijdrage heeft geleverd. Ook veel dank aan de deelnemers voor het meedoen aan evaluaties en de geïnterviewden voor hun open verhaal. Ook dank aan de deelnemers van het ‘Crux van het Combineren’ lunchseminar op 5 februari 2016 te Rotterdam.

Deze longread is een co-productie van TNO, Hybride Docent en Deell met subsidie van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP). Vanuit TNO zijn onderzoeksinspanningen uitgevoerd in het kader van een KIP-programma met toegewezen overheidsfinanciering van het ministerie van SZW.

————–

/ AUTEURS

De totstandkoming van deze longread lag in handen van:

Luc Dorenbosch (luc@nsvp.nl)

Kees van der Velden (kees@hybridedocent.com)

Edo Plantinga (edo@deell.eu)

Marius Bilkes (marius@hybridedocent.com)

Jos Sanders (jos.sanders@tno.nl)

————–

/ GEBRUIK

Bij gebruik van lijstjes, voorbeelden of afbeeldingen uit deze longread gaarne een bronverwijzing. Vriendelijk dank!————–

Als referentie: Dorenbosch, L., Van der Velden, K., Plantinga, E., Bilkes, M. & Sanders, J. (2016). Crux van het Combineren: actieonderzoek naar gecombineerde rollen, beroepen en (loop)banen. Te raadplegen URL: https://cruxvanhetcombineren.atavist.com/longread